Ársrit um starfsendurhæfingu - 2011, Blaðsíða 50

50 www.virk.is
A
TV
IN
N
U
LÍ
F
ATVINNULÍF
samtal um fjarvistir og viðbrögð við þeim
ekki að koma starfsmönnum á óvart.
Tilgangur með formlegu fjarvistasamtali
er að skapa vettvang til að fara yfir stöðu
fjarvista hjá starfsmanni og aðstæður
á vinnustað sem geta haft áhrif á líðan
hans í starfi. Stjórnandi og starfsmaður
fara yfir skráðar fjarvistir og gefst þá
starfsmanni tækifæri til að hafa áhrif
á aðstæður sínar á vinnustað með því
að skoða verkefni, vinnufyrirkomulag,
samskipti og fleira. Á grundvelli þessa
samtals og mati stjórnenda er síðan hægt
að gera samkomulag um breytingu á
starfsaðstöðu, vinnufyrirkomulagi eða
verkefnum til skemmri eða lengri tíma.
Á heimasíðu VIRK á slóðinni: http://
virk.is/static/files/Fjarvistasamtalid%20
18.11.2009.pdf er hægt að nálgast
dæmi um Fjarvistasamtal sem hægt
er að nota á vinnustað til að ræða um
vinnuumhverfi og líðan í starfi. Fyrir
slíkt samtal er mikilvægt að undirbúa sig
vel, bæði stjórnandinn og starfsmaður-
inn, hafa yfirlit yfir skráðar fjarvistir
og ræða vinnuumhverfið, fyrirkomulag
vinnunnar, samskiptin og verkefni út frá
styrkleikum og hindrunum.
Við stjórnun veikindafjarvista er mikil-
vægt að sýna eðlilega umhyggju og hafa
reglulega samband við starfsmann sem á
í veikindum. Aðstæður eru mismunandi
hverju sinni og er því ekki auðvelt að
setja fram vinnureglur, en mikilvægt
er að hafa samband á fyrstu vikum
veikinda og reglulega eftir það. Hvetja
skal starfsmann til að vera í sambandi
við vinnufélaga sína og koma í heimsókn.
Þá gefst starfsmanni tækifæri til að
fylgjast með þróun á vinnustaðnum og
ræða hugsanlega þörf fyrir aðlögun í
starfi og tímabundna breytingu verkefna.
Rannsóknir benda til að starfsmenn sem
fá stuðning og hvatningu í veikindum
sínum komi fyrr til starfa eftir veikindi.
Endurkoma til vinnu
Stjórnun, starfsánægja og menning
á vinnustað hafa mikil áhrif á líðan
starfsmanna og möguleika á endurkomu
til starfa eftir langvarandi veikindi eða
slys. Samkvæmt breskum rannsóknum
eru 85% líkur á að sá sem hefur verið
í veikindafjarvist í 6 mánuði eða lengur
verði ekki í starfi eftir 5 ár (Waddell,
Burton og Kenndall, 2008). Bandarískar
rannsóknir benda til þess að þeir
sem hafa verið lengi frá vinnu vegna
veikinda komi fyrr til starfa eftir veikindi
í fyrirtækjum þar sem starfsmenn taka
virkan þátt í ákvörðunum og traust
ríkir á milli stjórnenda og starfsmanna,
öryggismál eru í lagi og reglur varðandi
veikindafjarvistir eru skýrar (Sukanya
Mitra 2008).
Mörg fyrirtæki í Danmörku hafa reynslu
af stefnumörkum í stjórnun fjarvista
og hafa náð árangri við að draga úr
veikindafjarvistum með samtölum
um vandamálin, sjálfsstjórnarhópum,
tilfærslu í starfi eða með vinnuskiptum,
ásamt ýmiss konar samvinnuverkefnum
(Resultater af sygefraværsforskning,
2003-2007).
Samkvæmt nýlegum sænskum
rannsóknum þar sem lagt var mat
á langtímafjarvistir og árangur í
starfsendurhæfingu voru eftirfarandi
þættir sameiginlegir með þeim
fyrirtækjum sem náðu góðum árangri
við að fækka langtímaveikindum.
Til staðar var skýrt skipulag og ferli
varðandi starfsendurhæfingu og
langtímafjarvistir og það var samþætt á
öllum stjórnunarlögum fyrirtækjanna. Í
niðurstöðum þessara rannsókna er lögð
áhersla á að aðgerðir á vinnustað ættu
fyrst og fermst að vera fyrirbyggjandi en
einnig að tengjast starfsendurhæfingu.
„Á heildina litið má segja að það
sem ætti að gera fyrir starfsmenn í
langtímaveikindum sé það sem ætti að
gera áður en þeir verða veikir“ (Fakta
om Hälsa och framtid, delstudie 2005-
2008).
Íslensk fyrirtæki hafa yfirleitt ekki
skilgreinda stefnu varðandi fjarvistir
vegna veikinda og endurkomu til vinnu
eftir veikindi eða slys. Mörg fyrirtæki,
þá helst stærri fyrirtæki, hafa mótað
sér starfsmannastefnu eða mannauðs-
stefnu. Stundum eru áherslur sem
tengjast heilsu- og vinnuvernd, starfs-
þróun og vinnustaðamenningu tilgreind-
ar í mannauðsstefnum en sjaldnast
er fjallað um ferli varðandi fjarvistir og
endurkomu til vinnu eftir veikindi og
slys. Í sumum fyrirtækjum er ákveðið ferli
til staðar og farið er eftir því þegar upp
koma vandamál, en það er ekki skráð
í stefnu fyrirtækisins. Oft eru leiðir sem
bent er á fólgnar í að senda starfsmann
til trúnaðarlæknis fyrirtækisins eða læknis
viðkomandi til að fara yfir stöðu hans.
Sjaldan virðist metið hvort eða hvað
hægt sé að gera á vinnustaðnum til að
minnka eða fyrirbyggja veikindafjarvistir,
hvort starfsmaður geti unnið einhver störf
þrátt fyrir veikindi eða skerðingu eða
með hvaða hætti væri hægt að auðvelda
starfsmanni að koma aftur í vinnu eftir
langvinn veikindi eða slys.
Áherslur í starfsendurhæfingu miðast við
eftirfarandi forgangsröðun:
Sama starf sami atvinnurekandi•
Sama starf með aðlögun/þjálfun – •
sami atvinnurekandi
Annað starf – sami atvinnurekandi •
með eða án aðlögunar/þjálfunar
Svipað starf hjá öðrum •
atvinnurekanda oft með
aðlögun/þjálfun
Annað starf hjá öðrum •
atvinnurekanda með eða án
aðlögunar/þjálfunar
Þjálfun, endurmenntunl, sjálfboðið •
starf
Vinnuaðlögun að getu og þörfum
starfsmanna getur annars vegar verið
almenn og er þá miðað við aðlögun fyrir
starfsmannahópinn í heild sinni eða
hins vegar einstaklingsbundin aðlögun
á vinnuumhverfi eða vinnuskipulagi.
Ef upp hefur komið vandamál hjá
einum starfsmanni sem tengist vinnu-
umhverfinu þá getur það verið vísbend-
ing um að einhverju sé ábótavant og þörf
sé fyrir almenna aðlögun á vinnustaðn-
um. Mikilvægt er að strax í upphafi,
við skipulag og hönnun vinnustaða,
sé tekið tillit til þekktra áhættuþátta í
starfsgreininni eða þeim störfum sem er
verið að skipuleggja, auk þess að skoða
hvort um sé að ræða áhrifaþætti eins
og aldur kyn, starfsvana, reynslu eða
starfsmenn með einhverjar skerðingar.