Ný menntamál - 01.06.1986, Blaðsíða 31

sækjendur og velja úr þeim.
(Ekvall, 1982.)
Mikið af umræðu um forspár-
gildi einkunna hefur snúist um
notagildi þeirra til að spá fyrir um
gengi í áframhaldandi nánri. (Ekki
verður farið nánar inn á þetta hér,
en t.d. má benda á rannsóknir sem
Sigurjón Björnsson prófessor gerir
grein fyrir í bók sinni Börn í
Reykjavík, 1980). Hlutverk eink-
unna í atvinnulífinu hefur hins veg-
ar ekki verið mikið rætt eða rann-
sakað. Þar virðist líka vanta ýmsar
undirstöðurannsóknir.
Fáar rannsóknir eru til á réttnræti
einkunna nr.t.t. hvort þær eru not-
hæfar til að velja úr umsækjendum.
Það má segja að þetta sé eitt af þeim
efnum sem nrenn hafa frekar skoð-
anir á en vitneskju um.
Einhverra hluta vegna virðast
einkunnir hafa mikið yfirborðsrétt-
mæti (face validity), þ.e. menn hafa
trú á að þær gefi góðar upplýsingar
um umsækjendur.
Sé litið á innihaldsréttmæti (con-
tent validity), þá er þar gengið út frá
því, að því skyldara sem námið,
sem einkunn er gefin fyrir, er því
starfi sem velja skal í, því betra sé
innihaldsréttmætið. Sennilegt er að
þessi sé raunin. Samkvæmt þessu
ættu einkunnir úr starfsmenntunar-
námi að hafa meira forspárgildi en
einkunnir úr almennara námi.
Rökin á móti því síðastnefnda (og
fyrir því að tillit sé tekið til eink-
unna yfirleitt) eru að hafi einstakl-
ingur staðið sig vel í námi sínu (þ.e.
fengið háar einkunnir) megi búast
við því að hið sama gildi urn
hvernig hann/hún standi sig í
vinnu.
Ef einkunnir væru áreiðanlegur
og réttmætur vitnisburður um ein-
stakling og gefnar út frá því sjónar-
miði að þær veiti upplýsingar um
hvað hann/hún var fær um á þeim
tíma sem námi lauk, má leiða að
því líkur að því lengri tíma sem lið-
inn er frá því að einkunnir voru
gefnar, því minna forspárgildi hafi
þær. (Kristján Sturluson, 1985.)
í umræðu urn réttmæti koma
alltaf upp spurningar sem ekki
verður svarað öðru vísi en með
„empiriskum“ rannsóknum á við-
miðunarréttmæti (criterion related
validity).
Reilly og Chao (1982) komast að
þeirri niðurstöðu, eftir að hafa gert
úttekt á rannsóknum á sanrhengi á
milli einkunna og árangurs í mis-
nrunandi störfunr, að það senr þær
sýna sé lreldur ómerkilegt („less
than inrpressive"). Þeir vitna nr.a.
til rannsóknar (Henson, 1975) þar
sem alhugað var sanrhengið á nrilli
nreðaleinkunnar fólks í háskóla
(college) og þess hvað það sýndi af
sér í vinnu. Niðurstaðan var að
Því hlýtur aö vera mikilvœgt
fyrir alla sem gefa einkunnir
að gera sér greinfyrir hvernig
þær eru notaðará vinnu-
markaðnum oge.t.v. annars
staðar utan menntakerfisins.
Það er augljóst að hér er oft
um að rœða notkun sem ekki
var upphaflega gert ráðfyrir
með einkunnagjöfinni.
ekkert marktækt samband væri þar
á milli. í rannsóknum þeim, senr
Reilly og Chao (1982) fóru í gegn-
unr, reyndist nreðaltal viðmiðunar-
réttmætis vera 0.20 (úr 20 rann-
sóknum). í öðru svipuðu yfirliti yfir
rannsóknir af þessu tagi (O’Leary,
1980; skv. Reilly og Chao, 1982),
fékkst meðallalsviðmiðunarrétt-
mæti sem var 0.17 (úr 31 rann-
sókn). Niðurstaðan samkvæmt
þessu er því að það hafi lítið gildi
að taka tillit til einkunna við ráðn-
ingar í störf.
Niðurlag
Kennarar þurfa að gera sér grein
fyrir að mat þeirra hefur mun víð-
tækari áhrif en að segja aðeins
hvernig nemandi hafi staðið sig í
einhverri námsgrein. Þessi áhrif eru
töluvert langt frá því hlutverki um-
sagna urn nemendur að veita nem-
andanum upplýsingar urn stöðu
sína og skólanum upplýsingar unr
franrfarir hans í nánri. Því hlýtur að
vera mikilvægt fyrir alla sem gefa
einkunnir að gera sér grein fyrir
hvernig þær eru notaðar á vinnu-
markaðnum og e.t.v. annars staðar
utan menntakerfisins. Það er aug-
ljóst að hér er oft um að ræða notk-
un sem ekki var upphaflega gert ráð
fyrir með einkunnagjöfinni.
Rannsóknarniðurstöður þær,
sem ég hef nefnt hér í þessu spjalli
mínu urn einkunnir og ráðningar,
skipta einnig vinnuveitendur máli á
þann hátt að þær hljóta að leiða til
þeirrar niðurstöðu að það verði að
vera mjög vel ljóst hverju sinni
hvað liggi að baki einkunnunum og
hvernig þær geta tengst því hvað
fólk sýnir af sér í starfi, áður en far-
ið er að taka tillit til þeirra við
ráðningar.
Heimildir
1. Ekvall, G.: „Oversigt over udvælgelses-
værktöjer." Personaleadministration,
231-257, Larsen, H.H. (red.), Kaup-
mannahöfn, Nyt fra samfundsvidenskab-
erne, 1982.
2. Gregersen, J.: „Afgangsbeviset". Pröver,
karakterer og pædagogisk evaluering,
74-78.
Kaupmannahöfn, Danmarks Lærerhöj-
skole, 1978.
3. Kristján Sturluson: Personaleudvælg-
else. Lokaritgerð í sálfræði við Psykolo-
gisk Institut, Aarhus Universitet, 1985.
4. Reilly, R.R. og Chao, G.T.: „Validity
and fairness of some alternative
employee selection procedures".
Personne! Psychology, 1982, 35, 1 —62.
5. Rommetvedt, H.: „Arbeidsgiveres bruk
av karakterer ved ansettelser."
Videregaaende oplæring, 1981, 3—4,
11 — 15. (a).
6. Rommetvedt. H.: Karakterer — arbeids-
giverens naaloje ansettelser? Karakter-
er — arbeidsliv I.
Rogalandsforskning (rapport nr. S9/81),
1981. (b).
7. Rommetvedt, H.: Karakterer — inn-
gangsbillet til arbeidslivet?
Stavanger, Universitetsforlaget, 1982.
8. Sigurjón Björnsson: Börn í Reykjavík.
Rcykjavík, Iðunn, 1980.
Kristján Sturluson er vinnu-
sálfræðingur hjá ráðgjafar-
fyrirtækinu Hagræðingu hf.
31