Frjáls verslun - 01.03.2006, Qupperneq 71

F R J Á L S V E R S L U N • 3 . T B L . 2 0 0 6 71
loforð um hvað þeir hyggjast leggja til
starfsins. Ef ekki liggja fyrir allar upplýs-
ingar reyna aðilar að geta í eyðurnar til að
fá fyllri mynd af stöðunni.
MÓTUN Í UPPHAFI STARFS: Þegar starfs-
maður hefur verið ráðinn er sálræni
samningurinn ófullgerður og því halda
starfsmenn áfram upplýsingaöflun til að
auka skilning á sambandinu milli þeirra
og atvinnurekandans. Þessar upplýsingar
geta þeir til dæmis fengið í gegnum sam-
starfsmenn og stjórnendur. Starfsmenn fá
þannig fyllri mynd af því hvers þeir mega
vænta af vinnuveitandanum og hvers hann
væntir af þeim. Efni sálræna samningsins
er því mjög háð því hvaða upplýsingar og
skilaboð starfsmenn fá í upphafi starfs
síns þegar sálræni samningurinn er að
mótast.
SEINNI REYNSLA: Þegar starfsmenn
hafa starfað hjá fyrirtæki í nokkurn tíma
minnkar þörf þeirra fyrir upplýsingar og sál-
ræni samningurinn hefur náð fullri mótun.
Hegðun á vinnustað er löguð að ramma
þess samnings sem þeir telja sig hafa gert.
Mat þeirra á sálræna samningnum verður
stöðugt og reynslan leiðir í ljós hversu vel
eða illa fyrirtækið stendur við sinn hluta
samningsins.
Sálrænn samningur starfsmanna, sem
hafa unnið lengi hjá sama atvinnurekanda,
er fullmótaður. Þeir eiga því oft erfiðara
með að laga sig að breytingum innan fyrir-
tækja en starfsmenn sem ráðnir eru eftir
breytingar. Nýju starfsmennirnir hafa ekki
nein eldri viðmið sem þeir þurfa að breyta.
Við breytingar þarf fyrirtæki að taka tillit til
sálræns samnings starfsmanna og fá þá til
að samþykkja breytingar á samningnum.
Hvati starfsmanns til að breyta samningi er
að hann sjái tækifæri eða einhverja umbun
með nýju fyrirkomulagi.
Brot á sálræna samningnum
Það er sammerkt með atvinnurekendum og
starfsmönnum að þeir hugsa sjaldnast út í
sálræna samninginn fyrr en ákvæði hans
eru ekki uppfyllt eða brotið er í bága við
þau. Brot á honum eru fremur algeng og
eru afleiðingarnar í flestum tilvikum mjög
neikvæðar.
Þegar brot á sér stað upplifa starfsmenn
það oftast nær sem óréttlæti í sinn garð og
að loforð, sem ekki eru efnd, muni hafa áhrif
á velgengi þeirra og framþróun innan fyrir-
tækisins. Þeim finnst þeir hafa verið blekktir
og jafnvel sviknir og tilfinningar á borð við
reiði, pirring, fjandskap og vonbrigði eru
meðal þess sem gerir vart við sig.
Meðal þekktra afleiðinga fyrir fyrirtækið
eru minni starfsánægja starfsmanna, aukin
starfsmannavelta og minni tryggð starfs-
manna við fyrirtækið. Neikvæðar afleið-
ingar brots á samningi leiða ekki einungis
til vonbrigða starfsfólksins heldur geta bein-
línis verið skaðlegar fyrir fyrirtækið þegar
SÁLRÆNI
SAMNINGURINN starfsmenn leggja sig ekki eins mikið fram
og áður, minnka jafnvel afköst og koma
þannig í veg fyrir hámarksárangur.
Á sama hátt leiðir brot starfsmanns á
samningnum til brostinna væntinga vinnu-
veitanda og getur jafnvel leitt til sam-
starfsörðugleika þeirra á milli.
Skýr skilaboð
Ein leið til þess að minnka líkur á misskiln-
ingi við myndun á sálræna samningnum er
að leggja áherslu á opin og heiðarleg sam-
skipti strax í ráðningarferlinu. Með raun-
hæfum upplýsingum um starfið og starfs-
umhverfið ásamt því að vera meðvitaðir
um þau skilaboð sem fyrirtækið gefur frá
sér geta vinnuveitendur dregið úr líkum
þess að starfsmönnum finnist loforð hafa
verið svikin og að brestir verði á sálræna
samningnum.
Reynslan hefur sýnt að minni líkur eru
á því að starfsfólk, sem fær raunhæfar upp-
lýsingar í atvinnuviðtölum, dragi sig út úr
ráðningarferlinu og/eða hætti hjá fyrirtæk-
inu seinna meir, séu þeir ráðnir.
Með þetta í huga er ekki úr vegi að fyr-
irtæki taki ráðningaferli sitt til skoðunar
og geri úttekt á því hvort umsækjendur
meðtaki rétt upplýsingarnar sem þar eru
gefnar og hvort þær gefi raunhæfa mynd
af því sem koma skal. Þá er nauðsynlegt
að raunhæf upplýsingagjöf haldi áfram
eftir að einstaklingar hafa hafið störf. Með
því að hafa þetta í huga aukast líkur þess
að hægt sé að laða fram hámarksárangur
starfsfólks, sem er bæði starfsfólki og fyr-
irtæki til góða.
Sálræni samningurinn felur
í sér væntingar starfsmanna
til atvinnurekenda sem byggj-
ast meðal annars á stærð
fyrirtækisins, starfsemi þess,
ímynd og orðspori.
Starfsmenn fá þannig fyllri
mynd af því hvers þeir
mega vænta af vinnuveitand-
anum og hvers hann væntir
af þeim. Efni sálræna samn-
ingsins er mjög háð því
hvaða upplýsingar og skila-
boð starfsmenn fá í upphafi
starfs síns.
S T J Ó R N U N
Framlag starfsmanns
• Færni og kunnátta
• Skuldbinding
• Afköst
• Trygg›
• Tími
Framlag atvinnurekanda
• Samkeppnishæf laun
• Áhugaver› verkefni
• Framgangur í starfi
• Hrós
• Fyrirtækjamenning
Sálrænir samningar myndast í nokkrum skrefum
og ýmsir aðilar geta haft áhrif á myndun þeirra: