Tímarit hjúkrunarfræðinga - 2020, Blaðsíða 103

sem er fædd milli 1980 og 2000 (Christensen o.fl., 2018; Stanley,
2010). Y-kynslóðin er yngsta kynslóðin sem starfar innan heil-
brigðiskerfisins og er kynslóðin sem kemur til með að taka við
af reynslumiklum hjúkrunarfræðingum og á sama tíma takast
á við fjölmörg krefjandi hlutverk innan hjúkrunar (Sherman
o.fl., 2015). Y-kynslóðin er fljót að átta sig á hvar hún getur
bætt um betur í leiðtogahlutverkinu með því að efla aðra og
stuðla að samvinnu. Þeir sem tilheyra þessari kynslóð hvetja
til breytinga og nýsköpunar, en til þess að geta staðið sig vel í
hlutverkinu telja þeir mikilvægt að fá góðan stuðning (Sherman
o.fl., 2015). Kynslóðirnar eiga margt sameiginlegt og finnst gott
að vinna saman (Stevanin o.fl., 2020), en mikilvægt er fyrir
Y-kynslóðina að hafa jafnvægi milli vinnu og einkalífs sem og að
fá stuðning og endurgjöf (Anselmo-Witzel o.fl., 2017; Stevanin
o.fl., 2020).
Þörf er á öflugum leiðtogum til að kalla fram jákvæðar
breytingar í heilbrigðiskerfinu (Sherman o.fl., 2015). Að fjár-
festa í þróun leiðtogahæfni hjúkrunarfræðinga og veita þeim
viðeigandi stuðning og leiðtogafræðslu getur skilað sér í betri
hjúkrunarstjórnendum (Hewko o.fl., 2015). Ekki geta þó allir,
eða vilja, vera í leiðtogahlutverki eins og aðstoðardeildarstjóra -
stöðu. Yngri hjúkrunarfræðingar vilja að jafnaði frekar taka að
sér stjórnunarstöður en þeir sem eldri eru (Haaland o.fl., 2019)
og þannig hafa til dæmis hjúkrunarfræðingar með 20 ára
starfsreynslu eða meira, minni áhuga á leiðtogahlutverkinu en
þeir sem eru með eins árs starfsreynslu (Al Sabei o.fl., 2019).
Einnig hafa karlkynshjúkrunarfræðingar meiri áhuga á að taka
að sér slíkar stöður en konur (Haaland o.fl., 2019; Karlsen,
2012). Aldur, kyn og menntun ættu þó ekki að vera ráðandi
þættir þegar bjóða á hjúkrunarfræðingum leiðtogastarf því
þessir þættir segja lítið til um getu þeirra til að vera leiðtogar
(Al Sabei o.fl., 2019).
Stjórnunarstöðu fylgir mikil ábyrgð og miklar kröfur og
millistjórnendur þurfa að fá góðan stuðning til þess að geta
stutt aðra en góður stuðningur eykur opin samskipti milli
stjórnenda, leiðtoga og starfsmanna (Cabral o.fl., 2019; Chis-
engantambu o.fl., 2018). Samþætt fræðilegt yfirlit sem beindist
að bjargráðum hjúkrunarstjórnenda sýnir að stuðningur frá
eigin stofnun er eitt það helsta sem stjórnendur óskuðu sér til
að takast á við streitu sem fylgir starfinu (Labrague o.fl., 2018).
Hjúkrunarfræðingar hafa almennt lítinn áhuga á stjórnun-
arstöðum vegna mikils álags og óstöðugleika milli vinnu og
einkalífs sem það skapar (Steege o.fl., 2017; Wong o.fl., 2014).
Auknar kröfur í störfum stjórnenda og aukið vinnuálag veldur
því að stjórnendur finna fyrir aukinni streitu og slíkt getur haft
verulega neikvæðar afleiðingar fyrir þá (Labrague o.fl., 2018).
Sú reynsla, að ná ekki að ljúka verkefnum sínum vegna álags,
getur haft neikvæð áhrif á hvernig hjúkrunarstjórnendur líta
á sjálfa sig og á tilfinningalega líðan þeirra (Labrague o.fl.,
2018). Ein helsta ástæða þess að hjúkrunarstjórnendur vilja
hætta í starfi sínu er óstöðugleiki milli vinnu og einkalífs
(Hewko o.fl., 2015), en jafnvægi milli einkalífs og vinnu skiptir
Y-kynslóðina miklu máli (Martin og Kallmeyer, 2018).
Í íslenskri rannsókn meðal allra íslenskra hjúkrunardeildar -
stjóra (81% svarhlutfall) (Sigursteinsdottir o.fl., 2020) kemur
fram að það sem hjúkrunardeildarstjórar helst óskuðu sér til
að minnka eigið álag var að hafa aðstoðardeildarstjóra sér við
hlið. Hafa margir slíkir verið ráðnir en hlutverk þeirra eru
fremur óljós og heilsa þeirra hefur ekki verið rannsökuð á Ís-
landi en ofangreind rannsókn sýnir að helmingur hjúkrunar-
deildarstjóra var oft undir miklu tímaálagi í vinnunni og
andlega úrvinda eftir vinnudaginn. Þeir lýsa stoðkerfisverkjum
frá herðum/öxlum (83% þátttakenda), hálsi/hnakka (81%) og
mjóbaki (72%). Álag getur því haft margvísleg neikvæð áhrif
á heilsu stjórnenda, en með auknu álagi eykst einnig hættan á
persónulegri og vinnutengdri kulnun (Ghislieri o.fl., 2017;
Moloney o.fl., 2017). Kulnun er þekkt meðal nýútskrifaðra
hjúkrunarfræðinga, reynslumikilla hjúkrunarfræðinga og
hjúkrunarstjórnenda (Al Sabei o.fl., 2019; Boamah og Lasch-
inger, 2016; Hewko o.fl., 2015). Íslensk rannsókn leiðir í ljós
að hjúkrunarfræðingar undir 40 ára sýna mun alvarlegri kuln -
unareinkenni en þeir sem eldri eru (Berglind Harpa Svavars-
dóttir og Elísabet Hjörleifsdóttir, 2020). Rannsóknarniður-
stöður sýna að aukin hætta er á kulnun á fyrstu starfsárum
starfsmanns sem og þegar um mikla starfsmannaveltu er að
ræða (Boamah og Laschinger, 2016; Wei o.fl., 2018). Starfs-
ánægja er nátengd báðum þessum þáttum og því mikilvægt að
beita aðferðum sem stuðla að aukinni starfsánægju hjúkrunar-
fræðinga og hjúkrunarstjórnenda (Warshawsky og Havens,
2014).
Leiðtogastíll stjórnenda skiptir einnig sköpum í tengslum
við líðan starfsmanna og kulnun (Laschinger o.fl., 2015; Lasch-
inger og Fida, 2014). Í kerfisbundnu yfirliti kemur fram að
leiðtogastíll hefur mikil áhrif á starfsemi deilda, líðan starfs-
fólks og velferð sjúklinga. Umbreytandi forystustíll (e. trans-
formational leadership) og leiðandi forystustíll (e. authentic
leadership) eru þær stjórnunaraðferðir sem eru áhrifamestar
í þáttum sem snúa að aukinni valdeflingu starfsmanna, sam-
vinnu milli starfsmanna, draga úr andlegri streitu og vinnu-
álagi, draga úr kulnun, auka stuðning og auka framleiðni og
skilvirkni (Cummings o.fl., 2018). Síðustu ár hefur þjónandi
forysta rutt sér til rúms hér á landi, en margir fræðimenn hafa
bent á sterk tengsl þjónandi forystu og umbreytandi forystu
(Sigrún Gunnarsdóttir, 2011).
Hlutverk stjórnenda í heilbrigðiskerfinu þurfa að vera skýr
til að tryggja öryggi og gæði í heilbrigðisþjónustunni (Duffield
o.fl., 2015). Ófullnægjandi undirbúningur og stuðningur þegar
tekið er við starfi stjórnanda, tvíræðni í hlutverki, aukið um-
fang stjórnunar og aukið álag hafa neikvæð áhrif á stjórnendur
í heilbrigðiskerfinu (Gunawan o.fl., 2018). Ungir hjúkrunar-
fræðingar, eða Y-kynslóðin, hafa önnur gildi og styrk á öðrum
sviðum en forverar þeirra innan hjúkrunar og eru ekki hræddir
við að takast á við krefjandi leiðtogahlutverk (Sherman o.fl.,
2015). Engar íslenskar rannsóknir hafa verið gerðar á reynslu
þeirra af krefjandi leiðtogahlutverki eins og stjórnunarstöðu
eftir stutta starfsreynslu í hjúkrun. Tilgangur rannsóknarinnar
er að auka þekkingu og dýpka skilning á reynslu ungra hjúkr-
unarfræðinga, sem tilheyra Y-kynslóðinni (fæddir 1980–
2000), af aðstoðardeildarstjórastarfi. Rannsóknarspurningin
er: Hver er reynsla ungra aðstoðardeildarstjóra af stjórnunar-
starfi sínu?
ritrýnd grein scientific paper
tímarit hjúkrunarfræðinga • 3. tbl. 96. árg. 2020 103