Tímarit hjúkrunarfræðinga - 2021, Blaðsíða 64

62 Tímarit hjúkrunarfræðinga | 3. tbl. 97. árg. 2021
hjúkrunardeildarstjóra á Íslandi stoðkerfisverki og stór hluti
þeirra er oft eða alltaf andlega úrvinda eftir vinnudaginn.
Þrátt fyrir mikla persónulega skuldbindingu og ábyrgð í starfi
er starfsöryggi hjúkrunarstjórnenda ekki mikið og launin ekki
talin fullnægjandi (Cabral o.fl., 2018). Með því að tileinka sér
þjónandi stjórnunarhætti geta stjórnendur á hjúkrunarsviðum
aukið starfsánægju og uppfyllt þörf sína fyrir að gefa af sér
í starf. Því meiri stuðning sem hjúkrunarstjórnendur veita
við persónulegan og faglegan þroska starfsmanna sinna (e.
developing others), þeim mun ánægjulegra og gefandi upplifa
þeir starf sitt (Farrington og Lillah, 2019).
Starfsánægja og upplifun hjúkrunarfræðinga af
þjónandi forystu
Öll viljum við vinna á stað þar sem okkur líður vel og þar
sem við erum ánægð í vinnunni. Starfsánægja er mikilvæg
ekki aðeins því starfsfólk eyðir stórum hluta ævi sinnar í
vinnunni. Einnig vegna þess að ánægðu starfsfólki fylgir aukin
afkastageta, aukin gæði í starfi og betri árangur starfseininga
(Heilbrigðisráðuneytið, 2020).
Í nýlegri starfendarannsókn Yektatalab o.fl. (2021) var leitast
við að koma auga á og takast á við áskoranir varðandi
starfsánægju hjúkrunarfræðinga. Í ljós kom að ákveðnir þættir
líkt og námsframboð, streita í starfi og vöntun á tækjabúnaði
hafði áhrif á starfsánægju. Takmarkað framboð afþreyingar
og samveru utan vinnu fyrir hjúkrunarfræðinga var einnig
tengt starfsóánægju. Þættir eins og mannauðsstjórnun,
stjórnun skipulagsheildar og skortur á faglegu starfi höfðu
jafnframt mikil áhrif. Eftir að búið var að greina þær áskoranir
sem stóðu í vegi fyrir starfsánægju hjúkrunarfræðinga,
settu þátttakendur, í samvinnu við rannsakendur saman
áætlun um breytingar. Marktækur munur var á starfsánægju
hjúkrunarfræðinga eftir breytingarnar. Niðurstöður benda
því til þess að hjúkrunarfræðingar og stjórnendur geti í
sameiningu stuðlað að aukinni starfsánægju og það án
aukins tilkostnaðar. Það er þó ekki þannig að allar breytingar
sem snúa að starfsánægju séu á valdi starfsmannanna
sjálfra. Líkt og fram kom í rannsókn Yektatalab o.fl. (2021)
er stjórnunarstíll einn af þeim þáttum sem hafa áhrif á
starfsánægju.
Margar rannsóknir hafa sýnt fram á jákvæð áhrif þjónandi
stjórnunarstíls á starfsánægju hjúkrunarfræðinga innan
heilbrigðiskerfisins (Hulda Rafnsdóttir o.fl., 2015; Kristín
Þórarinsdóttir o.fl., 2020; Sigrún Gunnarsdóttir og Birna
Gerður Jónsdóttir, 2013). Því fleiri eiginleika þjónandi forystu
sem næsti yfirmaður hefur tamið sér, því meiri starfsánægju
upplifir starfsfólk (Kristín Þórarinsdóttir o.fl., 2020; Sigrún
Gunnarsdóttir og Birna Gerður Jónsdóttir, 2013). Vísbendingar
eru um að vægi hvers eiginleika fyrir sig sé misjafnt en
rannsóknum ber ekki saman um hvaða eiginleikar hafa
mestu áhrifin. Áætla má því að nokkur breytileiki sé á þörfum
hjúkrunarfræðinga á milli skipulagsheilda en ljóst er að
stjórnandi getur spilað lykilhlutverk í starfsánægju þeirrra
(Hulda Rafnsdóttir o.fl., 2015; Kristín Þórarinsdóttir o.fl., 2020).
Erlendar rannsóknir leiða slíkt hið sama í ljós. Farrington
og Lillah (2019) sýndu fram á að starfsmenn sem upplifa
stjórnendur veita stuðning við persónulegan og faglegan
þroska sinn (e. developing others) voru ánægðari í starfi.
Einnig kom fram að ef starfsmenn upplifðu vinnuveitanda
bera hag annarra fyrir brjósti (e. caring for others) upplifðu
þeir meiri ánægju í starfi (Farrington og Lillah, 2019).
Þjónandi forysta hefur áhrif á líðan starfsmanna og
yfirmanna. Hanse o.fl. (2016) sýndu auk þess fram á að
slíkur stjórnunarstíll hefði áhrif á samband milli yfirmanns
og undirmanns. Í rannsókninni eru skilgreindir fimm þættir
þjónandi forystu; efling (e. empowerment), ábyrgð (e.
accountability), forgangsröðun í þágu annarra (e. standing
back), auðmýkt og samfélagsleg ábyrgð. Rannsóknin leiddi í
ljós að allir þessir fimm þættir höfðu í raun marktækt jákvæð
áhrif á samband milli yfirmanns og starfsmanns. Efling
hafði þó sterkustu áhrifin þar á (Hanse, o.fl. 2016). Sömu
niðurstöður hafa fengist í íslenskri rannsókn sem framkvæmd
var á Sjúkrahúsinu á Akureyri (Hulda Rafnsdóttir o.fl.,
2015) sem og í doktorsrannsókn Mitterer (2017). Auðmýkt,
samskiptafærni og hvatning voru eiginleikar yfirmanna
sem tengdir voru starfsánægju og minni starfsmannaveltu
í rannsókn Mitterer (2017). Rannsókn Gunnarsdottir (2014)
sýndi fram á að mikilvægt er fyrir hjúkrunarfræðinga í
stjórnunarstöðu að hvetja starfsfólk sitt og veita því greiðan
aðgang að upplýsingum og auðlindum. Einnig að gæta þess
að umhverfið og vinnustaðamenningin hvetji til lærdóms,
þróunar í starfi og þátttöku í ákvarðanatöku. Niðurstöður
rannsóknarinnar sýndu líka að starfsfólk metur það mikils að
leiðtogi sé áreiðanlegur og traustur (Gunnarsdottir, 2014).
Það að hvetja starfsmenn sína í persónulegum og
faglegum þroska er eitt af einkennum leiðtoga sem vinnur
með hugmyndafræði þjónandi forystu að leiðarljósi
(van Dierendonck og Nuijten, 2011). Í íslenskri rannsókn
Sveinsdóttir o.fl. frá árinu 2016 voru skoðuð tengsl á milli
starfsánægju hjúkrunarfræðinga og hve oft þeim var
hrósað af yfirmanni. Í tæplega þriðjungi tilfella sögðust
hjúkrunarfræðingar hafa fengið hrós oft eða mjög oft. Þegar sá
hópur var borinn saman við þá hjúkrunarfræðinga sem fengu
sjaldan eða mjög sjaldan hrós kom í ljós aukin starfsánægja
hjá þeim sem fengu hrós. Hópnum sem var hrósað taldi sig
almennt hafa fleiri tækifæri til að þroskast faglega í starfi.
Sá hópur lýsti jákvæðara andrúmslofti á vinnustaðnum
sem væri afslappandi, þægilegt og sveigjanlegt. Þeim
hjúkrunarfræðingum sem var hrósað meira voru
skuldbundnari vinnustaðnum og stoltir af honum. Einnig voru
þeir tilbúnir til að leggja aukalega á sig með hag deildarinnar
og sjúkrahússins fyrir brjósti (Sveinsdóttir o.fl., 2016).
Tekin voru viðtöl við tíu starfsmenn á vinnustað þar sem
þjónandi forysta var notuð, í ljós komu tvö meginþemu.
Annað þemað var að þátttakendum þótti ábyrgð í starfi vera
mikilvægur þáttur í þjónandi forystu. Hitt meginþemað var
að starfsfólk sýndi umhyggju og hjálpsemi gagnvart öðrum.
Starfsfólki fannst það bera ábyrgð innan skipulagsheildarinnar
og hafði metnað til að ná fram eigin markmiðum, sem og
stofnunarinnar. Jafnframt upplifði það að þeim væri treyst til
þess að vinna vinnuna sína vel. Einnig treysti starfsfólk næsta
yfirmanni til að taka ákvarðanir til að fá fram bestu mögulegu
útkomu fyrir starfsfólkið sjálft og fyrirtækið (Ragnarsson o.fl.,
2018).
Þjónandi forysta: Árangursrík stjórnun í heilbrigðisþjónustu