Tímarit hjúkrunarfræðinga - 2024, Qupperneq 69

67
Ritrýnd grein | Peer review
Tímarit hjúkrunarfræðinga | 2. tbl. 100. árg. 2024
Þótt ég þekki kannski verkefnin sem ég á að fara í, eins og
vitjanir og svona og hvað þarf að gera svona flest, eins og
þvagleggsskipti og sáraskipti, þú veist allt þetta „basic“, en
svona allt þetta umfang í kringum starfið, mér fannst ég svolítið
lengi að átta mig á því hvað ég átti að vera að gera.
Starfslýsing teymisstjóra var til að mynda ekki nægjanleg skýr
og það tók nokkra af teymisstjórunum töluverðan tíma að gera
sér fyllilega grein fyrir hlutverkum sínum þegar þeir hófu störf.
Diljá og Bogga nefndu að þær fyndu fyrir reynsluleysi hjá þeim
teymisstjórum sem höfðu ekki starfað lengi og að það bæri á
úrræðaleysi hjá þeim, sem stuðlaði að auknu álagi á samstarfsfólk.
Flestir teymisstjórar nefndu að þeir reyndu að vera duglegir
að spyrja samstarfsfólk og systrateymisstjóra ef þá vantaði
upplýsingar og lýstu góðum stuðningi frá nánasta samstarfsfólki.
Að fá stuðning í starfi
Teymisstjórar sóttu mikið í stuðning frá samstarfsfólki ef vantaði
ráð tengd ákveðnum sviðum hjúkrunar til skjólstæðinga. Ef upp
komu ágreiningsmál tengd skjólstæðingum og/eða starfsfólki eða
áföllum sem starfsfólk varð fyrir tengt skjólstæðingum eða inni á
heimilum reyndist óljósara hvert hægt væri að leita eftir stuðningi
eða hvers konar verklagi ætti að fylgja. Í þessu samhengi kom
skortur á stuðningi frá stjórnendateymi til tals í mörgum viðtölum.
Erna hafði sjálf leitað eftir að fá handleiðslu en fannst vanta að
slíkt væri í boði á vinnustaðnum, sérstaklega í tengslum við svo
erfið mál, hún sagði:
Það vantar svolítið held ég, eins og ég lenti í, að það var einn
í teyminu mínu sem framdi sjálfsmorð og það kannski hefði
eitthvert ferli átt að fara í gang, þegar þú lendir í því, Það ætti
eiginlega eitthvert ferli að fara í gang.
Þegar leið á viðtölin kom í ljós að ýmiss formlegur stuðningur var
til staðar fyrir teymisstjórana en þeir þurftu sjálfir að bera sig eftir
honum. Það var til dæmis geðhjúkrunarfræðingur á staðnum sem
þeir gátu leitað til. Þótt hægt væri að biðja um stuðning þá upplifðu
sumir neikvætt viðmót frá aðilum innan stjórnendateymis þegar
leitað var til þeirra. Þá var mjög persónubundið hvort og hvenær
teymisstjórarnir leituðu eftir formlegum stuðningi. Þótt mál
byrjuðu ekki erfiðlega gátu þau verið fljót að vinda upp á sig og
reyndu þá á teymisstjórana persónulega. Misjafnt var hversu fljótt
teymisstjórarnir áttuðu sig á að þörf væri á aðkomu fleiri aðila
til að leysa úr málum. Bæði Bogga og Diljá upplifðu að stundum
hefði verið hægt að grípa fyrr inn í og veita stuðning áður en málin
yrðu of umfangsmikil. Bogga sagði: „Og það hefði verið hægt að
grípa inn í þó nokkuð marga hérna sem hafa svo dottið í veikindi og
annað, miklu fyrr“.
UMRÆÐUR
Niðurstöður rannsóknarinnar sýndu að teymisstjórunum gekk
misjafnlega að hafa yfirsýn yfir allt sem tilheyrði starfinu og að
forgangsraða verkefnum. Við það skapaðist álag sem meðal
annars leiddi til þess að mörgum reyndist erfitt að skilja á milli
vinnu og einkalífs. Sumir þeirra upplifðu kvíða þegar umfang
starfsins varð of mikið og breyta þurfti dagskipulagi með stuttum
fyrirvara. Í heimahúsum reyndist oft erfitt að sinna skjólstæðingum
við mismunandi krefjandi starfsaðstæður. Í ljós kom að aðlögun
inn í starfið var lítil sem engin og meirihluti teymisstjóranna var
með stutta starfsreynslu sem teymisstjórar. Þeir gátu þó fengið
stuðning en þurftu sjálfir að bera sig eftir honum.
Athygli er vakin á því að sjö af tíu teymisstjórunum höfðu minna
en tveggja ára starfsreynslu í starfi teymisstjóra og því mætti að
einhverju leyti rekja skort á yfirsýn yfir verkefnin og leikni við
forgangsröðun á reynsluleysi þeirra, því eins og Norlyk og félagar
(2023) segja þá er skipulagsvinnan sem teymisstjórastarfinu fylgir
flókin og krefst mikillar skipulagshæfni. Jafnframt bendir Kristín
Björnsdóttir (2018) á að teymisstjórastarfið krefjist flókinnar
þekkingar og færni á sviði hjúkrunar og kannski ekki óeðlilegt að
það taki tíma að komast inn í starfið. Hins vegar má einnig ætla að
skortur á yfirsýn geti stafað af auknum umsvifum í heimahjúkrun,
fleiri skjólstæðingum, stöðugum breytingum á dagskipulagi og
auknum samskiptum við aðrar heilbrigðisstofnanir, félagþjónustu
og ættingja. Einnig nefnir Kristinsdottir o.fl. (2021) að
hjúkrunarþyngd hafi aukist og því fylgi gjarnan fleiri áhyggjufullir
aðstandendur.
Eins og fram kom í máli teymisstjóranna leiddi undirmönnun
til þess að þeir höfðu minni tíma til að sinna skjólstæðingum
og skráningu. Teymisstjórarnir upplifðu viðvarandi starfsálag
sem þeir réðu illa við og fylgdi þeim heim að vinnudegi loknum,
sérstaklega þeir sem höfðu styttri starfsaldur. Þeir sem tóku
vinnuna með sér heim upplifðu kvíða þegar umfangið reyndist
of mikið. Ef umfangið verður of mikið hefur það áhrif á færni og
getur haft neikvæð áhrif á heilsu (WHO, 2015). Niðurstöðurnar
koma heim og saman við niðurstöður Solbakken o.fl. (2019)
sem telja það yfirþyrmandi fyrir teymisstjóra að bera ábyrgð á
gæðum þjónustunnar, starfsfólki og skipulagi. Leiða má líkum að
því að skortur á yfirsýn, undirmönnun og reynsluleysi komi niður
á gæðum þjónustu við skjólstæðinga í heimahjúkrun og því sé
nauðsynlegt að finna leiðir til að létta álagi af teymisstjórunum og
veita þeim betri stuðning í starfi, sérstaklega þeim reynsluminni.
Eitt af því sem teymisstjórunum var tíðrætt um var að erfiðlega
gekk að halda dagskipulagi, einkum vegna veikinda starfsfólks og
undirmönnunar. Stöðug endurskipulagning vinnuferla og aukin
vitjanabyrði teymisstjóra vegna veikindanna skapaði aukið álag.
Johannessen o.fl. (2020) benda á að slíkt valdi bæði stjórnendum
og starfsfólki auknu álagi en ófullnægjandi mönnun leiðir
óhjákvæmilega til þess að dagskipulagið fari úr skorðum (Nakrem
og Kvanneid, 2022).
Það reyndist teymisstjórunum krefjandi að starfa á heimilum
fólks. Aðbúnaður var mismunandi og það reyndi á að þurfa einir
að taka ákvörðun um meðferð skjólstæðinga. Hjúkrunarfræðingar
í rannsókn Arab o.fl. (2022) lýstu sambærilegum áskorunum innan
heimahjúkrunar en það sem er ólíkt með niðurstöðum þeirra
og þessarar rannsóknar er að lítil aðlögun inn í starfið sem og
reynsluleysi teymisstjóranna sem stjórnenda hafði einnig áhrif. Til
að greina betur hvaða þættir það eru sem valda álagi eða ánægju
í starfi er mikilvægt að taka tillit til einstaklingsbundinna þátta
(WHO, 2015), líkt og menntun og reynslu, og samspili þeirra við
starfsumhverfið hverju sinni (Escorpizo o.fl. 2011). Hartviksen
o.fl. (2020) benda á að starfsfólk sé gjarnan ráðið í stöður
millistjórnenda án þess að hafa menntun eða reynslu af stjórnun.
Hæft og reynslumikið starfsfólk sem fær góða innleiðingu í
starfið er hins vegar ein af forsendum þess að hægt sé að tryggja
gæði þjónustu til skjólstæðinga (Nakrem og Kvanneid, 2022).
Þótt ekki sé vitað um stjórnunarreynslu eða viðbótarmenntun
teymisstjóranna í þessari rannsókn má ljóst vera að sú aðlögun
sem þeir fengu við upphaf starfs var lítil sem engin og að
reynsluleysi og úrræðaleysi þeirra endurspeglast í álagi og
óöryggi í starfi. Að auki voru starfslýsingar óskýrar og hlutverk