Frjáls verslun - 01.08.2007, Page 70

70 F R J Á L S V E R S L U N • 8 . T B L . 2 0 0 7
HugurAx Guðríðarstíg 2-4 www.hugurax.is hugurax@hugurax.is
Cognos er stjórnendahugbúnaður sem margir helstu leiðandi aðilar
viðskiptalífsins hér á landi og erlendis nota til að stýra og halda
utan um reksturinn.
Cognos gerir þér kleift að greina lykiltölur úr öllum upplýsinga-
kerfum á einfaldan og hraðvirkan hátt. Betri og stöðugri yfirsýn,
bætt stjórnun og betri vinnuferlar eru aðeins hluti af þeim kostum
sem Cognos býður upp á.
Kynntu þér málið.
Alþjóðleg stórfyrirtæki hafa mörg hver lagt talsverða vinnu í að
skilgreina þá hæfni sem nauðsynleg er til að ná árangri. Það hefur
færst mjög í aukana að íslensk fyrirtæki skilgreini og móti hæfnislíkön
þar sem tilgreindir eru með markvissum hætti þeir þættir sem horfa
á til í ráðningum. Þess utan nýtast slík hæfnislíkön sem grunnur í
starfsþróun og frammistöðumati. Þannig geta þau virkað sem eins
konar rauður þráður í gegnum mannauðsmál fyrirtækja.
Á undanförnum árum hafa rannsakendur lagt gríðarlega vinnu í
að þróa alþjóðlegt hæfnislíkan sem best spáir fyrir um frammistöðu
fólks í starfi. Með því að skoða kerfisbundið þá þætti sem best segja
fyrir um frammistöðu hafa þeir komist að því að notast megi við átta
almenna hæfnisþætti til að lýsa flestum störfum. Þessa átta þætti hafa
menn kallað „hina átta stóru“ (the great eight) (sjá mynd 1). Eins og
sjá má eru þessir þættir fremur almennir, enda eiga þeir að ná utan
um öll störf. Undir hverjum og einum þessara þátta eru nokkrir sér-
tækir þættir og enn aðrir undir þeim. Með því að greina störf út frá
þessum sértæku þáttum má skilgreina störf stjórnenda sem og sér-
fræðinga nokkuð ítarlega. Með því að notast við líkan af þessu tagi
má til muna auka skilvirkni matsferils á umsækjendum. Reynslan
sýnir að flestum stjórnunar- og sérfræðistörfum má lýsa með 6 til 8
undirþáttum.
Þegar rammi af þessu tagi hefur verið gerður utan um starf sem
ráða þarf í er tímabært að velta fyrir sér hvaða matsaðferðir eru
heppilegar til að meta viðkomandi þætti. Persónuleikapróf, hegð-
unartengd viðtöl og umsagnir eru meðal algengustu matsaðferða hér
á landi þegar umsækjendur um stjórnunarstörf eru metnir. Einnig
færist í vöxt að beitt sé svokölluðum raunhæfum tilbúnum æfingum
(assessment by simulation). Þar er reynt að líkja eftir aðstæðum sem
upp geta komið í starfi og viðbrögð umsækjanda við þeim eru kerfis-
bundið könnuð. Með því að notast við fyrirfram skilgreint líkan um
hæfni er unnt að láta allar þessar matsaðferðir vega hverja aðra upp.
Ef til dæmis munnleg tjáning og framsögn er lykilhæfni í tilteknu
starfi veita upplýsingar úr persónuleikaprófi í besta falli takmarkaðar
vísbendingar um hvort viðkomandi búi yfir slíkum styrkleika eða
ekki. Raunhæf æfing þar sem umsækjandi þarf að kynna mál sitt fyrir
framan tiltekin hóp getur aftur á móti gefið gríðarlega mikilvægar
upplýsingar um slíkan hæfnisþátt. Ef hins vegar þarf að meta félags-
lyndi eða samviskusemi geta niðurstöður úr persónuleikaprófi gefið
innsýn í styrkleika á því sviði.
Rannsóknum á sviði ráðninga ber saman um að langbesta forspá
um frammistöðu í starfi fæst með svokölluðum hæfnismiðstöðvum
(assessment centers). Sú aðferð er í raun og veru samansafn af þeim
matsaðferðum sem upp eru taldar hér að framan, auk þess sem þar er
einnig lagt mat á hugræna getu umsækjenda.
Flestum ber saman um að flest íslensk fyrirtæki standi mun fag-
legar að ráðningum í stjórnunar- og sérfræðistörf en fyrir nokkrum
árum. Þrátt fyrir það stöndum við enn þeim þjóðum, sem við berum
okkur gjarnan saman við, talsvert að baki. Notkun prófa og annarra
aðferða en viðtala við mat á umsækjendum er t.a.m. mun fátíðari hér
en annars staðar. Ef við trúum því að samkeppnisforskot fyrirtækja
á 21. öld muni fyrst og fremst snúast um að nýta sem best hæfileika
starfsfólks þurfa íslensk fyrirtæki að gera enn betur og horfa til ann-
arra aðferða en einungis viðtala. Fyrsta skref í viðleitni fyrirtækja til
að standa faglegar að ráðningum ætti hins vegar að felast í aukinni
áherslu á skilgreiningu þeirrar hæfni sem nauðsynleg er í tilteknu
starfi.
Ægir Már Þórisson
er mannauðsstjóri hjá
Capacent og hefur
áralanga reynslu af
hæfnisgreiningum
og ráðningum
stjórnenda.
Flestir vilja líklega
að starfsfólk sitt sé
„sveigjanlegt“ eða
„gott í mannlegum
samskiptum“. En
hvað þýða þessi
hugtök við þær
aðstæður þar sem
starfað er?