Frjáls verslun - 01.04.2000, Blaðsíða 28

STJORNUN
Hvað gerir fólk að
góðum stjórnendum?
w
rangur fyrirtækja er talinn
byggjast upp á aðgengi að ijár-
magni, tækni, þekkingu og hug-
viti. í hinum vestræna heimi er að-
gengi að fjármagni og tækni í flestum
tilvikum greitt. Það sem skilur á milli
árangursríkra fyrirtækja og þeirra
lakari er því í flestum tilvikum þekk-
ingin og hugvitið sem starfsfólkið býr
yfir. Eigi stjórnendur að ná árangri er grundvallaratriði að þeir
getí byggt á þekkingu, hæfni og viðmótí starfsfólksins og
hjálpað því að efla þessa þætti enn frekar. Það geta þeir meðal
annars með því að leggja áherslu á áhrifaríka endurgjöf, virka
hlustun, hvatningu og hæfni til að takast á við ágreining á upp-
byggilegan hátt.
Þetta var á meðal þess sem fram kom á leiðtoganámskeið-
inu Managing people sem Símennt Háskólans í Reykjavík og
MCE (Management Centre Europe) stóðu að í endaðan mars
sl. Leiðbeinandi var David Coleman sem hefur áratuga
reynslu í að þjálfa stjórnendur í því að hjálpa starfsmönnum
við að ná betri árangri. Námskeiðið var fyrsta sameiginlega
verkefni Háskólans í Reykjavík og MCE sem hófu samstarf
um síðustu áramót. Fjöldi þátttakenda var takmarkaður við 18
manns til að tryggja virka þátttöku og lærdóm allra. Á meðal
þátttakenda voru stjórnendur frá Eimskip, Islenskri erfða-
greiningu, Landsbankanum, íslenska Járnblendifélaginu,
SPRON og FBA. Þátttakendur voru sammála um að þetta
námskeið hefði verið í senn einstaklega fræðilegt, hagnýtt og
skemmtilegt.
itarleyt sjáltsmat Markmið námskeiðsins er að auka
hæfni þátttakenda sem stjórnenda. Rík áhersla er lögð á að
stjórnendur líti í eigin barm og öðlist dýpri skilning á sér
sem stjórnendum. Einungis þannig geta þeir öðlast dýpri
skilning á fólkinu sem þeir starfa með. Þátttakendur fara í
gegnum ítarlegt sjálfsmat og læra að tala ákveðið „tungu-
mál“ um það hversu ólík við erum - þrátt fyrir að vera samt
öll fullkomlega eðlileg! Þátttakendur æfðu stjórnendahæfni
sína á margvíslegan máta, í hlutverkaleikjum, í hópverkefn-
um, í heimaverkefnum og í annars konar þrautum.
Innri og ytri hvatning Ef stjórnandi
vill ná auknum árangri með notkun
hvatninga þarf viðkomandi að gera
sér grein fyrir því að ekki er tíl ein
lausn sem hentar öllum starfsmönn-
um. Það er mikill áherslumunur á
milli einstaklinga varðandi það hvaða
aðferðir hvetja til árangurs. Hefð-
bundnum ytri hvatningum, þ.e.a.s.
launum, stöðuveitingum og stöðuhækkunum, er auðvelt að
stjórna og því eru þessar aðferðir oft ofnotaðar af stjórnend-
um. í dag eru einstaklingar í auknum mæli að leita eftir störf-
um og vinnustöðum sem uppfylla innri þarfir þeirra, sem eru
meðal annars þarfir fyrir aukna sjálfsvirðingu, árangur í starfi,
tækifæri til að læra eitthvað nýtt og að leggja eitthvað af mörk-
um til þjóðfélagsins, svo eitthvað sé nefnt.
Áhrifarík endurgjöf Til þess að starfsmenn getí bætt árang-
ur sinn er mikilvægt að upplýsa þá um hvar þeir standa. Of oft
falla stjórnendur í þá gryfju að gagnrýna persónu starfs-
mannsins fremur en hegðun hans þegar eitthvað bjátar á. Á
námskeiðinu var því mikil áhersla lögð á að þjálfa hæfni þátt-
takenda í því að gefa endurgjöf á ákveðna hegðun í stað per-
sónu. í stað þess að gagnrýna starfsmann fyrir það að vera
kærulaus og óvandvirkur bendum við viðkomandi á að í
skýrslunni hans hafi verið 6 villur og að henni hafi verið skil-
að tveimur dögum of seint. Nákvæm endurgjöf um ákveðna
hegðun mun vissulega gera starfsmanninum betur kleift að
leiðrétta frammistöðu sína.
Ekki bara orðin ein Virk hlustun er eitt besta tæki stjórnand-
ans, því oftar en ekki senda starfsmenn skýr skilaboð með
orðum sínum og hegðun. Orðin sjálf hafa minni áhrif en marg-
an grunar og hafa rannsóknir sýnt að blæbrigði raddarinnar
og líkamstjáningin sendir ríflega 90% af mótteknum skilaboð-
um. Áhrifamátt spurninga má ekki vanmeta, en mikil áhersla
er lögð á það að stjórnandinn reyni ekki að leysa öll mál fyrir
starfsmenn sína, heldur aðstoði þá við að komast að sinni eig-
in niðurstöðu með því að spyrja þá „réttu“ spurninganna. Þá er
ávallt gott að hefja samtal um frammistöðu með því að spyrja
starfsmanninn hvernig honum finnist hafa gengið og í fram-
Halla Tómasdóttir, framkvæmda-
stjóri Símenntar Háskólans í Reykja-
vík, fjallar hér um leiðtoganámskeið-
ið Managing People.
Effir Höllu Tómasdóttur Myndir: Geir Ólafsson
Gagnrýnið hegðun í stað persónu
Veitið endurgjöf á ákveðna hegðun í stað persónu. í stað þess að gagnrýna starfs-
mann fyrir það að vera kærulaus og óvandvirkur er betra að benda á að í skýrslunni
hans hafi t.d. verið sex villur og að henni hafi verið skilað tveimur dögum of seint.
28