Frjáls verslun - 01.04.2000, Blaðsíða 59

ENDURSKOÐUN
vera meiri áhugi fyrir launatengdum hvatningarkerfum. Iitum
þvi á nokkur dæmi um hvernig þau kerfi hafa verið sniðin.
Það mun hafa verið fyrirtækið General Motors í Bandaríkj-
unum sem fyrst innleiddi árangurshvetjandi kerfi fyrir yfir-
menn sína á árinu 1918. Fyrirtækinu hafði áður verið skipt í
deildir en að mati forstjórans, Alfred Sloan, vantaði deildar-
stjórana hvata til þess að standa sig fyrir fyrirtækið sem heild.
Launakerfinu var því tvískipt þannig að hver og einn deildar-
stjóri fékk umbun fyrir góðan árangur á sínu sviði en síðan var
einnig greiddur bónus til deildarstjóranna ef fyrirtækið í heild
náði góðum árangri. Með þessum hætti tókst forstjóranum að
hvetja deildarstjórana til samvinnu og til þess að þeir gættu
ekki einungis að arðsemi eigin deilda heldur einnig að hags-
munum heildarinnar. Þá var kerfið einnig árangurshvetjandi á
þann hátt að því ofar sem menn voru í stjórnskipulagi fyrirtæk-
isins, þeim mun hærri bónusgreiðslur voru greiddar.
Þetta kaupaukakerfi General Motors var byggt á upplýsing-
um úr bókhaldi en flest kaupaukakerfi hafa einmitt sótt stofna
til útreiknings þangað, en fleira kemur þar til greina, eins og
hér á eftir verður um íjallað. Mælikvarðinn á frammistöðu var
arðsemi eigna í rekstri (ROI). Sá kvarði er háður ýmsum ann-
mörkum, m.a. vegna þess að bókhaldstölum má hagræða og
einnig vegna þess að bókhaldslíkanið sem slíkt er langt frá því
að vera gallalaust sem mælikvarði á frammistöðu.
Gallar á Viðmiðun Eitt vandamál í því sambandi er að mark-
mið flestra fyrirtækja er að hámarka hagnað þegar til lengdar
lætur en bókhaldslíkanið er ekki góður mælikvarði á þess kon-
ar afkomu þar sem bókhald sýnir fremur árangur til skamms
tíma. Af þessum sökum þótti mega greina aðgerðir hjá deildar-
stjórum og öðrum yfirmönnum sem áttu kost á kaupaukum
sem tryggðu þeim kaupauka þó að þær aðgerðir hafi ekki ver-
ið til hagsbóta fyrir fyrirtækið þegar til lengdar lét. Til dæmis
að taka þá gat deildarstjóri haft áhrif á afkomu með því að láta
ógert að halda vélum í góðu formi og lækkað þannig viðhalds-
kostnað viðkomandi árs en það gat haft slæmar afleiðingar fyr-
ir afkomu síðari ára. Annað dæmi, en það snertir bókhalds-
líkanið, varðar deildarstjórann sem ekki nýtti góðan fjárfesting-
arkost, enda hefði það lækkað meðalarðsemi í deild hans. Fjár-
festingin gat þó gefið meira af sér en ávöxtunarkrafa fyrirtæk-
isins sagði til um og því varð fyrirtækið af hagnaði sem það ella
hefði fengið.
Gallar af þessu tagi hafa orðið til þess að ýmsar endurbæt-
ur hafa verið gerðar á viðmiðum um kaupauka. Til dæmis
hurfu sum fyrirtæki frá því að miða við arðsemi eigna í rekstri
(ROI) en litu hins vegar á svokallaða afgangstekjustærð (e.
residual interest), þ.e. rekstrarhagnaður eftir að reiknaðir voru
vextir á alla ijárbindingu viðkomandi deildar, hvort sem þeir
voru greiddir eða ekki. Þessi aðferð er raunar náskyld nýrri
viðmiðun um mælingar á frammistöðu sem beitt hefur verið á
síðustu árum með góðum árangri. I öllum meginatriðum bygg-
ist sú aðferð á tölum úr bókhaldi og þeirri hugsun sem felst í
afgangstekjustærðinnni en með ýmsum frávikum þó. Þessi að-
ferð er kölluð EVA (e. economic value added) og samkvæmt
henni hefur orðið hagrænn virðisauki af starfsemi fyrirtækis ef
rekstrarhagnaður eftir skatta er hærri en reiknaður ijármagns-
kostnaður af langtímafjármagni, þ.e. eigin fé og langtímaskuld-
um. Aðferðin er einkum notuð af fyrirtækjum sem selja hluta-
bréf á almennum markaði en hana má einnig nota hjá öðrum
fyrirtækjum. Skili fyrirtæki hagrænum virðisauka á tilteknu
Plató sagði að ósiðlegt væri að hæst launaði starfs-
maður stofnunar fengi meira en 5-föld laun þess sem
lægst væri launaður.
Annað dæmi, en það snertir bókhaldslíkanið, varðar
deildarstjórann sem ekki nýtti góðan fjárfestingarkost,
enda hefði það lækkað meðalarðsemi í hans deild.
Ekki þarf að vera rökrænt samband á milli verðs á hluta-
bréfum og athafna forráðamanna fyrirtækja.
Ef rekja má hagnaðarauka fyrirtækis til tiltekinna starfs-
manna er í rauninni ósanngjarnt að aðrir fái kaupauka-
greiðslur. Þannig er því þó iðulega farið.
Stefán Svavarsson, löggiltur endur-
skoðandi, skrifar að þessu sinni um
kaupaukakerfi í fyrirtækjum.
tímabili má búast við að gengi hlutabréfa hækki og markaðs-
auki (e. market value added) þar með. Þessi markaðsauki er
skilgreindur sem mismunur á markaðsverðmæti fyrirtækis og
bókfærðu verði á eigin fé þess en fyrirtæki ættu að kappkosta
að hámarka þann mun.
Umrædd EVA hefur orðið viðmið við greiðslu á kaupaukum
og þykir hafa gefið góða raun. Þessi aðferð er þó sama marki
brennd og aðrar aðferðir til útreiknings á kaupauka að
nokkrum erfiðleikum getur verið bundið að finna rökrænt
samband á milli aukningar á hagrænum virðisauka og athafna
þeirra sem fá bónusgreiðslur.
Segja má að umræddir gallar á bókhaldsviðmiðunum fyrir
kaupaukakerfi hafi valdið því að fyrirtæki hafa í auknum mæli
tengt kerfin hlutabréfamarkaði. Þess konar kaupaukar eru nú
að ryðja sér til rúms hjá íslenskum fyrirtækjum en hafa verið
notaðir um árabil erlendis. í grófum dráttum er kerfið þannig
að forráðamönnum fyrirtækja er gefinn kostur á að kaupa
hlutabréf afturvirkt á tilteknu um-
sömdu gengi. Hafi gengi á
hlutabréfum fyrirtækis
hækkað getur viðkomandi
aðili keypt hlutabréfin á
verði sem er undir
markaðsverði. Þann
ávinning getur hann
síðan innleyst með því
að selja hlutabréfin og
getur það verið mjög
hagfellt að fá kaupauka í
þessu formi fremur en
beinum launagreiðslum
enda er söluhagnaður
af hlutabréfum skatt-