Frjáls verslun - 01.09.2001, Blaðsíða 48

LAUNAKJÖR FORSTJÓRfl
í skýrslu PriceWaterhouseCoopers er haft eftir stórum fjárfesti að einfaldasta viðmið-
unin fyrir launasamninga forstjóra sé sú að ef nokkurra mínútna lestur dugi ekki til að
komast til botns í samningnum þá sé ástæða til að vera tortrygginn á innihald hans.
þá forsendurnar að vera fyrir samhengi launa og afkomu á
samdráttartímum? Hér vantar nánast alltaf skýrar forsendur í
launasamningum.
Fara hagsmunir (orstjóra og hluthafa saman? Það er ýmislegt
sem bendir til þess að launasamningar forstjóra séu í raun
engin ávísun á framúrskarandi árangur, þó það sé annars til-
gangurinn með háu tölunum. En hvað þá með að afkomutengd-
ir launasamningar setji hagsmuni forstjóra og hlutahafa undir
einn hatt? Afkomuþróun fyrirtækja undanfarna mánuði bendir
ekki til þess. Hluthafarnir hafa misst spón úr aski sínum. Ekki
forstjórarnir.
Þó launasamningar forstjóra séu afkomutengdir innihalda
þeir nánast alltaf ákvæði um uppbót ef afkomutölur eru nei-
kvæðar. Hagstæð lán eða önnur góð tilboð fylgja með. Það eru
því varnaglar í launasamningum forstjóranna, en þessara
varnagla njóta hluthafarnir auðvitað ekki. Því er tæplega hægt
að halda því fram að afkomutengdir launasamningar felli saman
hagsmuni forstjóra og hluthafa.
Ymislegt bendir reyndar til þess að afkomutengd laun hafi
ýmsar hliðarverkanir, sem ekki koma hluthöfum til góða. I
grein eftir Scott Klinger á www.responsiblewealth.org frá 6.
april hefur hann athugað afkomuspár þeirra tíu bandarísku
fyrirtækja sem hafa greitt hæstu forstjóralaunin undanfarinn
áratug. Þá kemur í ljós að öll þessi fyrirtæki hafa verið með of
bjartsýnar afkomuspár, beitt umdeildri bókhaldstækni og
afkoman síðan verið mun verri en spáð var.
Einnig er bent á að um öll þessi fyrirtæki gildi að innan
þriggja ára eftir að forstjórar þeirra komust á listann yfir tíu
hæstlaunuðu forstjórana gripu fyrirtækin til víðtækra upp-
sagna. Niðurstaðan er því, með sárafáum undantekningum, að
ofurkaup forstjóranna hafi ekki tryggt góða afkomu.
I Business Week 16. apríl var skemmtileg úttekt á samhengi
forstjóralauna og afkomu fyrirtækjanna, sem þeir stýrðu yfir
þijú ár, 1998-2000. Niðurstaðan hnígur í sömu átt. Árslaun
þeirra fimm bandarísku forstjóra, sem gáfu hluthöfum mest
fyrir sinn snúð, eru á bilinu 1,1-5,5 milljónir Bandaríkjadala,
samtals 13,8 milljónir dala. Þeir fimm forstjórar, sem gáfú hlut-
höfum minnst fyrir sinn snúð höfðu á bilinu 113-670 milljónir
dala, eða samtals um 2,2 milljarða. Þeir fimm forstjórar sem á
umræddu tímabili stýrðu fyrirtækjum með bestu afkomuna
fengu árslaun á bilinu 1,9-3,2 milljónir dala, samtals 10,3 millj-
ónir dala. Þeir fimm er leiddu þau fyrirtæki er verst stóðu sig
höfðu 5,8-670 milljónir dala í laun, samtals 1,5 milljarða dala.
Þessar sláandi tölur renna því engum stoðum undir að hæstu
forstjóralaunin tryggi bestu afkomuna.
í bresku viðskiptalífi hefúr forstjórakaupþrýstingurinn upp á
við komið frá bandarísku viðskiptalifi, þar sem forstjóralaun eru
þau hæstu í heimi. Viðkvæðið í bresku viðskiptalífi hefur jafnan
verið að bjóði bresk fyrirtæki ekki upp á laun í þessa átt þá missi
þau besta fólkið til bandarískra fyrirtækja.
Það er þó ekki úr vegi að velta fyrir sér áhrifum ofurkaups,
sem ekki er í neinum takti við aðrar launagreiðslur í landinu.
Slíkt kaup vekur oft sterkar tilfinningar meðal hluthafa og
starfsmanna, sem getur orsakað óheppilegan þrýsting á for-
stjórann og eitrað andrúmsloftið í kringum hann. Og það er enn
óskemmtilegri reynsla fyrir forstjórann, ef launin verða um-
ræðuefni Jjölmiðla, auk þess sem slík umijöllun svertir nafn
fyrirtækisins.
I leit að Súperman Launasamningur forstjóra er ekki aðeins
samkomulag milli hans og stjórnar fyrirtækisins, heldur einnig
skilaboð til starfsmanna, hluthafa og annarra um stöðu forstjór-
ans í fyrirtækinu. Þessi skilaboð þurfa helst að falla að almennri
sýn fyrirtækisins og starfsmannastefnu þess.
I umljöllun í Business Week Online 9. apríl er bent á að á
undanförnum áratug hafi laun forstjóra hækkað um 434 pró-
sent meðan laun almennra starfsmanna hækkuðu um 34 pró-
sent. „Við erum að komast á sama stig ójafnaðar og var milli
undirsáta og kónga á miðöldum," er ályktað. Þetta veki upp
spurningar um hvert réttlætið sé í þessum tölum og þessum
gífúrlega mun.
Það má álykta sem svo að með þvi að bjóða ofurlaun sé fyrir-
tæki greinilega að leita að Súperman. Allir vita að Súperman
kemur fljúgandi á örlagastundu, leysir vandann, en slæst ekki í
hópinn. Og það er enn frekari ábending um að það sé verið að
leita að Súperman þegar launasamningurinn er þannig saman
settur að Súperman geti flogið í burtu heill á húfi með stuttum
fýrirvara.
En gerir Súperman gagn í nútíma fyrirtækjum? Súperman
er ekki kunnur fyrir leiðtogahæfileika. Hann hefur vissulega
einstaka hæfileika til að leysa erfið mál, en hann hefur enga
sannaða kunnáttu í að reka eitt né neitt og heldur ekki í því að
byggja upp góðan hóp, eða leika með öðrum í liðinu. Þegar
fyrirtæki heldur því fram að það meti starfsfólk sitt mikils, leit-
ist við að gera alla starfsmennina hluta af hópnum og meti
frumkvæði og frumlega hugsun þá stangast það gjörsamlega á
við að leita svo eftir að fá Súperman sem forstjóra.
Áherslan á að fá Súperman sem forstjóra og greiða honum
ofurlaun er líkleg til að draga úr góðum anda í fyrirtækinu. Það
er ekki eflandi fyrir aðra starfsmenn að sjá að forstjóranum sé
skotið upp í stjörnurnar launalega séð og tengist í engu kjör-
Hávær óánægja hluthafa hefur víða verið viðruð þegar allar
kúrvur í fyrirtækjunum vísa norður og niður nema launakúrvur
forstjóranna, sem stefna stöðugt upp til stjarnanna.
48