Frjáls verslun - 01.03.2008, Síða 55

F R J Á L S V E R S L U N • 3 . T B L . 2 0 0 8 55
Þessi tegund leiðtoga verður ekki til þegar
ákveðinni stöðu eða ákveðnum titli er náð
innan fyrirtækisins heldur ávinnur hann sér
rétt til að leiða innan fyrirtækisins með því að
sýna leiðtogahæfni hvar sem hann er innan
skipulagsheildarinnar. Málið snýst um áhrif,
ekki stöðu.
Leiðtogar í miðjunni mæta mörgum áskor-
unum í sínum störfum:
Það fylgir því spenna og álag að vera milli-
liður. Leiðtoginn í miðjunni hefur umboð
til að leiða en það umboð er hægt að taka í
burtu hvenær sem er.
Því getur líka fylgt gremja, einkum og sér
í lagi ef leiðtoginn fyrir ofan er af einhverjum
orsökum ekki hæfur.
Leiðtogar í miðjunni þurfa að bera marga
hatta því ólíkt þeim sem sitja efst í skipulags-
heildinni geta þeir ekki
valið hvaða verk þeir
vinna né heldur dreift
verkefnum í sama mæli.
Þeir þurfa jafnframt
oft að ýta egóinu til
hliðar þar sem sá sem
efst situr fær oft hrósið
fyrir árangurinn.
Það getur verið erfitt
að vera ánægður í starfi
þar sem leiðtogum líkar
betur að vera í forsvari
en í miðjunni.
Það er áskorun að hugsa um áhrif í stað
stöðu því oft tengjum við árangur okkar í
starfi þeirri stöðu sem við gegnum en ekki
áhrifanna sem við höfum.
Stærsta áskorunin
Þessi hópur mætir mörgum áskorunum.
Stærsta áskorun þessa hóps er þó tvímæla-
laust sú að leiða upp. Þ.e. vera leiðtogar
sinna yfirmanna. Það er einu sinni svo að
flestir leiðtogar vilja leiða, ekki vera leiddir.
Fókusinn í þessu tilliti ætti að vera að styðja
við leiðtogann sem situr ofar, auka virði sitt
innan skipulagsheildarinnar og skilja sig frá
öðrum með því að vinna framúrskarandi
störf. Með tímanum lærir yfirmaðurinn að
treysta leiðtogum sem neðar eru, treysta á
þá og leita til þeirra eftir ráðum. Með hverju
skrefi aukast áhrif þeirra innan fyrirtækisins.
Þeir þurfa að muna að það að vera leiðtogi
snýst um áhrif en ekki stöðu.
Að leiða til hliðar
Það fylgir því áskorun
að vera leiðtogi þeirra
sem standa til hliðar við
hann í skipuritinu og
hann hefur ekki bein
völd yfir. Hér ætti fók-
usinn að vera á að rækta
fólkið við hliðina í stað
þess að keppa við það.
Við eigum að virða og
meta þá í jafningjahópnum sem leggja okkur
lið og auka þannig áhrif okkar, byggjum upp
samband við þessa aðila og vináttu.
Það er afar mikilvægt að forðast að taka
þátt í skrifstofupóli-
tíkinni og illu umtali.
Ein stærsta áskor-
unin þegar „leitt er
lárétt“ er sú að leyfa
bestu hugmyndinni
að vinna, forðast það
að berjast fyrir sínum
eigin hugmyndum.
Það skiptir ekki máli
hvaðan hugmyndin
kemur, heldur það
að hrinda góðum
hugmyndum í fram-
kvæmd. Með því að fylgja þessum ráðum og
fleirum sem höfundur nefnir í bókinni þá
aukum við áhrif okkar innan jafningjahóps-
ins, styrkjum stöðu okkar og síðast en ekki
síst aukum árangur fyrirtækisins í heild.
Að leiða niður
Þetta er sú stjórnun sem leiðtogar telja sig
hafa vit á, þær tvær tegundir leiðtoga, sem
áður hafa verið nefndar, eru sjálfsagt fram-
andi - en þessi er sú sem við kunnum; eða
hvað? Hér gilda í raun sömu lögmál og hafa
verið nefnd við að leiða upp og til hliðar.
Það sem skilur 360° leiðtoga frá öðrum
leiðtogum er að þeir gefa sér tíma í að ávinna
sér áhrif innan sinna starfsmannahópa, alveg
eins og innan þeirra hópa sem þeir hafa
ekki bein völd yfir. Þeir taka áhrifunum
ekki sem sjálfsögðum hlut með stöðuheitinu
heldur byggja þau upp með því að gefa sér
tíma til að kynnast fólkinu sínu, sjá styrk-
leika fólks, þróa hvern einstakling og styrk-
leika hans, vera góð
fyrirmynd, verðlauna
árangur og með því
að tryggja að allir liðs-
mennirnir þekki sýn
fyrirtækisins. Göngum
ekki út frá því að stöð-
unni fylgi áhrif. Við
verðum alltaf að vinna
fyrir leyfinu til að leiða
hópinn okkar á áhrifa-
ríkan hátt.
Ávinningurinn
Og af hverju ætti ég að leggja þetta allt á
mig? Jú, munið að þetta snýst um áhrif en
ekki stöðu. Um leið og við eru farin að hafa
áhrif innan fyrirtækisins, niður fyrir okkur,
upp fyrir og samhliða, þá erum við farin að
auka árangur skipulagsheildarinnar. Bættur
árangur er það sem vekur athygli. Árangur
okkar í starfi er háður árangri heildarinnar.
Og því sterkari sem heildin er, því betra.
Fyrir fyrirtækið er ljóst að ef byggð er upp
leiðtogamenning í stað menningar þar sem
hver og einn otar sínum tota eru líkur á
árangri mun meiri.
Fyrir hverja er bókin?
Bókin er fyrir leiðtoga sem eru í þeirri stöðu
að leiða frá miðju fyrirtækisins, hafa upplifað
það álag og þá gremju sem því fylgir. Hún
er jafnframt mjög mikilvæg fyrir þá leiðtoga
sem sitja á toppnum og hafa leiðtoga undir
sér. Það er mikilvægt fyrir þá að átta sig á
hvaða áskorunum þeirra starfsmenn mæta
og hvað hægt er að gera til að tryggja að þeir
upplifi ánægju í starfi en ekki gremju.
Það er mun sterkara fyrir fyrirtækið að
hafa yfir að ráða teymi leiðtoga sem vinnur
saman að framtíðarmarkmiðum fyrirtækisins
frekar en leiðtogum sem vinna hver í sínu
horni. Bókin er því mjög gagnleg öllum þeim
sem gegna leiðtogahlutverki innan fyrirtækis,
sama á hvaða stigum, því sterkir leiðtogar
leiða út fyrir stöðu og hafa áhrif á fleiri en
einum stað innan skipulagsheildarinnar. Það
eru leiðtogar framtíðarinnar.
s t j ó r n u n a r b æ k u r
Það er áskorun að hugsa
um áhrif í stað stöðu því
oft tengjum við árangur
okkar í starfi þeirri stöðu
sem við gegnum en ekki
áhrifanna sem við höfum.
John Maxwell heldur
því fram að þessi hópur
leiðtoga sé mikilvægasti
hlekkurinn í árangri
fyrirtækja og með því að
leggja rækt við þennan hóp
geti fyrirtæki bætt árangur
sinn til muna.