Frjáls verslun - 01.02.2006, Blaðsíða 74

74 F R J Á L S V E R S L U N • 2 . T B L . 2 0 0 6
Eftir viðtalið er æskilegt að fólk
fái frí það sem eftir er dags.
Tímasetningu þarf að gaum-
gæfa vel og ekki á að reka fólk
á tímamótum í lífi þess eða í
tengslum við frídaga.
eða annarra, til að koma í veg fyrir „kjafta-
sögur“. Helst þarf að tala við hvern og einn
starfsmann ef kostur er á og þakka fyrir vel
unnin störf - ef það á við. Einnig þarf að til-
kynna skriflega hvað fyrirtækið hyggist fyrir
og muni gera í framhaldinu.
Uppsagnarviðtöl Uppsagnarfundurinn
sjálfur þarf ekki að vera lengri en 15 - 20
mínútur, þó er mikilvægt að gefa uppsagn-
arfundum þann tíma sem þörf er á, leyfa
starfsmönnum að koma með spurningar
án þess þó að leyfa of miklar umræður eða
útskýringar.
Í uppsagnarviðtölum skal gæta fyllstu
nærgætni án þess að gefa tilfinningum lausan
tauminn. Vera eins skýr í máli og hægt er, halda stillingu sinni og
ekki blanda persónulegum málum inn í viðtalið. Ekki skyldi fegra
tíðindin með málskrúði eða réttlætingum, heldur er nauðsynlegt að
koma sér beint að efninu.
Viðtalið þarf ekki að vera langt en gefa skal starfsmönnum tíma.
Ef til vill er nauðsynlegt að hafa pappírsþurrkur innan seilingar, ef
starfsmenn skyldu taka uppsagnartíðindunum mjög illa.
Miðvikudagar og fimmtudagar henta vel Eftir viðtalið er æski-
legt að fólk fái frí það sem eftir er dags. Tímasetningu þarf að
gaumgæfa vel og ekki á að reka fólk á tímamótum í lífi þess eða
í tengslum við frídaga. Miðvikudagar eða fimmtudagar virðast
henta vel fyrir uppsagnarviðtöl, og æskilegt er að gefa fólki frjálst
val um það hvort það komi daginn eftir og gangi frá sínum málum
eða fái frí fram yfir helgi. Það veitir starfsmönnum einnig tíma til
að leita sér strax að nýju starfi.Sumir telja reyndar að föstudagar
séu ekki síðri dagar og fólk hafi þá helgi til að jafna sig. Hver og
einn verður að velja þann dag sem hann telur að komi hagsmunum
starfsmanna og fyrirtækisins best.
Hlutverk starfsmannastjóra við uppsagnir
Hlutverk starfsmannastjóra við uppsagnir
er að skipuleggja þær, sjá til þess að farið
sé eftir öllum lagalegum formsatriðum, en
viðtölin sjálf ættu að vera á hendi yfirmanna
starfsmanna, - maður á mann. Ef starfsmannastjórar telja að næsti
yfirmaður muni ekki standa faglega og rétt að uppsögnum gætu
þeir þurft að vera viðstaddir.
Starfsmannastjórar eiga að koma á framfæri upplýsingum og
halda fólki vel upplýstu. Þeir eiga að sjá um að skipuleggja loka-
uppgjör þeirra sem sagt er upp, sjá til þess að fólk haldi sínum rétt-
indum og nægilegum uppsagnarfresti og jafnvel aðstoði við starfs-
leit eða hvert fólk geti snúið sér í framhaldinu við næstu skref.
Frammistöðuvandamál Ef um frammistöðuvandamál er að ræða
þá ættu starfsmenn að hafa fengið skýr skilaboð í frammistöðu-
mati eða starfsmannasamtölum um að þeir verði að breyta sínum
vinnubrögðum, ella þurfi að grípa til ráðstafana.
Uppsagnir vegna lélegrar frammistöðu skyldu ekki koma
fólki á óvart. Starfsmannahandbækur fyrirtækja skyldu einnig
kveða skýrt á um alla óáæskilega hegðun sem ekki er leyfð innan
fyrirtækis og slíka handbók þarf að kynna vel fyrir öllum starfs-
mönnum við byrjun starfs.
Lok starfa Ef unnt er, þá reynist fjárhagslega best að leyfa starfs-
manni að hætta strax og borga honum sinn lögbundna
uppsagnarfrest. Framleiðni starfsmanns sem starfar í
uppsagnarfresti sínum verður aldrei mikil og hætta er á
að hann dreifi neikvæðum straumum í kringum sig. Ef
nauðsynlegt reynist, öryggis vegna, að slökkva á öllum
aðgangi að gögnum skal gera það strax en annars skal
veita starfsmanni ráðrúm til að ganga frá sínum málum.
Einnig skal veita starfsmönnum sem hætta, tækifæri á
að kveðja samstarfsmenn og jafnvel vini innan fyrirtæk-
isins.
Þessi ráð geta stjórnendur haft til hliðsjónar þegar
uppsagnir eru yfirvofandi en hafa skal í huga að hvert
uppsagnarferli er einstakt á sinn hátt og það sem einum
stjórnanda reynist vel getur ef til vill átt síður við hjá
öðrum stjórnanda.
RANNSÓKN SIGRÚNAR
Meginmarkmið rannsóknarinnar var
að kanna hvernig íslenskir stjórnendur
standa að uppsögnum og hvaða aðferðir
þeir nota við slíkar aðstæður við val á
því fólki sem segja þarf upp. Einnig var
skoðað hvort kyn eða aldur fólks hafi
áhrif þegar um uppsagnir er að ræða og
hvort smæð Íslands hafi sömuleiðis ein-
hver áhrif. Viðtöl við 14 íslenska stjórn-
endur, 7 karla og 7 konur, voru tekin í
október og nóvember 2005 á almenna
vinnumarkaðinum hér á landi. Ætlunin var
að fá frekari innsýn í upplifun íslenskra
stjórnenda á uppsagnarferlinu.
GÁTLISTI STJÓRNANDANS VARÐANDI UNDIRBÚNING UPPSAGNA
• Liggja fyrir áætlanir um það hve mörgum á að segja upp?
• Hafa lagaleg atriði verið skoðuð varðandi uppsagnirnar?
• Hefur verið haft samband við stéttarfélög?
• Hefur stund og staður uppsagnarinnar verið valin?
• Hefur verið undirbúið hvað segja á í uppsagnarviðtalinu?
• Er uppsagnarbréf tilbúið?
• Hefur lokauppgjör við starfsmann verið undirbúið?
• Hefur verið haft samband við ráðningarstofu og/eða ráðgjafa?
• Ef um hópuppsögn er að ræða, vita starfsmenn að uppsagnir standa til?