Gátt - 2004, Page 46

46
F R Æ Ð S L U M I Ð S T Ö Ð A T V I N N U L Í F S I N S
fyrir liggur hvaða færniþættir „hanga“ á hverju starfi
meta starfsmenn sig inn í kerfið. Við það sjálfsmat sjá
þeir einungis hvaða þættir fylgja starfinu en ekki hvaða
kröfur um þekkingarstig eru gerðar í hverjum og einum
þætti. Þegar röðin kemur að KKS lesa aðstoðarmenn
eftirfarandi lýsingu og meta þekkingu sína samkvæmt
henni annaðhvort sem grunnþekkingu, nokkra, mikla eða
sérfræðiþekkingu:
Margir efast um að slíkt sjálfsmat sé marktækt en eins og
Campbell og Lee (1988) benda á eru meiri líkur á að slíkt
mat sé áreiðanlegt og réttmætt þegar það er notað til
starfsþróunar, eins og í þessu tilfelli, en ekki til stjórnunar.3
Matið er tvíhliða því að stjórnandi metur einnig starfs-
manninn. Thornton (1980) bendir á að þrátt fyrir „leniency“-
vandamál séu færri „halo“-villur í sjálfsmati. Fólk þekki
styrkleika sína og veikleika og meti sig samkvæmt því.
Hann segir að flestar rannsóknir sýni mun á milli sjálfs-
mats og mats yfirmanns. Yfirmenn meti starfsmenn ekki á
sama hátt og þeir gera sjálfir en það þýðir ekki að eitt mat
sé „rétt“ og annað „rangt“. Það táknar einungis að þessir
tveir hópar meta frammistöðu ólíkt. Thornton stingur upp
á að það geti verið farsælt því að það gefi tilefni til
umræðna um muninn og geti leitt af sér gagnleg
skoðanaskipti.4 Í kjölfar tvíhliða matsins eru lögð drög að
fræðsluáætlun og er lögð áhersla á það af fyrirtækisins
hálfu að það séu ekki einungis námskeið sem geti lyft
fólki upp eftir þekkingarkvarðanum. Lögð er áhersla á að
gloppu megi eyða með ýmsum öðrum hætti, svo sem með
tímabundinni handleiðslu, netnámi, lestri, verkefnum og
endurtekningu verka undir leiðsögn. Gert er ráð fyrir því
að í næsta starfsmannasamtali sé gloppan horfin, það
þýðir að þjálfunin hafi tekist vel. Þegar nýr búnaður er
tekinn í notkun má gera ráð fyrir að dragi úr færni starfs-
manns um tíma. Reyni ekki á vissa færni í lengri tíma má
einnig gera ráð fyrir að menn ryðgi og færist niður
þekkingarkvarðann þess vegna. Annaðhvort verður að
fara í markvissa símenntun eða breyta kröfum um færni
til starfsins í þeim tilfellum þar sem ekki er gert ráð fyrir
því lengur að viðkomandi starfsmenn hafi tiltekna
þekkingu.
Þetta hljómar allt sáraeinfalt en er auðvitað mun flóknara
í framkvæmd. Það að greina hvaða störf eru í viðkomandi
einingu er yfirleitt fljótlegt en að ákveða færniþætti og
skrifa lýsingar á þeim tekur lengri tíma. Við sjálfsmatið
var ákveðið að fara þá leið að starfsmaður starfsmanna-
sviðs tekur viðtal við hvern og einn og aðstoðar hann í
raun við matið. Þau viðtöl taka allt að klukkustund og
vegna staðsetningar fyrirtækisins og vaktakerfis er það
tímafrekt verkefni. Í matinu safnar starfsmaður starfs-
mannasviðs einnig upplýsingum um menntun, réttindi og
starfsreynslu viðkomandi starfsmanns. Það að halda
utan um þjálfunarferil (námskeið og ráðstefnur) er einnig
miðlægt. Þegar vinnan hófst var kerfið ekki aðgengilegt á
netinu og því var farin sú leið að taka viðtöl við alla starfs-
menn. Það hefur þótt gefast mjög vel, starfsmenn fá þá
tækifæri til að spyrja og koma skoðunum sínum á fram-
færi. Reynslan sýnir að flestir hafa gaman af að tala um
vinnuna sína og efasemdir um kerfið, sem heyrðust í
upphafi, heyra nánast sögunni til. Reynsla stjórnenda,
sem hafa nú upplýsingar um alla sína starfsmenn á einum
stað, er sú að fræðsluáætlun verður mun markvissari og
betri en áður. Niðurstöður úr kerfinu sýna hvar skórinn
kreppir hjá hverjum og einum og hvað vinnustaðurinn
þarf að leggja áherslu á næstu misserin. Færnigreiningin
hefur einnig reynst prýðistæki til að undirbúa ráðningar,
hvort sem um ný eða breytt störf er að ræða, og gefið
stjórnendum nýja sýn á störfin og hvers þau krefjast.
Á undanförnum mánuðum hefur staðið yfir vinna við vott-
un rafmagnsframleiðslu aflstöðva Landsvirkjunar og í
tengslum við hana var farið út í að tengja starfsþróunar-
kerfið við verklagsreglur um ráðningar og þjálfun starfs-
manna. Þar er greint nákvæmlega hver ber ábyrgð á
hverju er varðar t.d. grunnskráningu færnikrafna á störf,
breytingu á færnikröfum, utanumhald á prófskírteinum,
fræðsluferli, réttindum og reynsluskrá. Einnig er þar kveðið
á um árlega endurskoðun færnikrafna sem tengjast starfs-
mannasamtali. Sú stutta reynsla, sem komin er af þessu
samspili starfsþróunarkerfis og gæðakerfis, lofar mjög
góðu og er til hagsbóta fyrir alla, starfsmenn og stjórn-
3Muchinsky, P.M.: Psychology Applied to Work, 2000, bls. 228.
4Muchinsky, P.M.: Psychology Applied to Work, 2000, bls. 228.