Morgunblaðið - 01.05.1997, Side 45

SKOÐUN
MORGUNBLAÐIÐ
FIMMTUDAGUR 1. MAÍ 1997 45
Vinnutap vegna verkfalla á íslandi 1960-1996
Vinnutap vegna verkfalla: ísland og V-Evrópa 1961-1990
2.078 ^Verkfallsdagar á hverja 1000 starfandi: Fimm ára meðaltöl
2000“
1500
1000
Mynd 2
1.762
ISLAND
1.208
1.007
Meðaltal
14 landa
Meðaltal 4 648
Norðurlanda
II 1 Jlll

SAMANBU RÐARLÖND
Austurriki Frakkland Spánn
Belgía Holland Svíþjóð
Bretland íriand Sviss
Danmörk ítalia Þýskaland
Finnland Noregur
Italía
1.064
Bretland
Finnland
596 '
118 114S
1 li
Heimild: ILO-Yearbook of Labour Statistics, Kjararannsóknanefnd 09 Þjóðhagsstofnun
úr 1980 eru nokkrar, og stafa þær
flestar af auknum þrýstingi eftir
betri árangri í atvinnulífi iðnríkj-
anna. Það sem skapaði þrýstinginn
var m.a. hægari hagvöxtur eftir
1973, aukið atvinnuleysi, aukinn
verðbólguvandi, fjárhagsvandi vel-
ferðarríkisins, og aukin alþjóðavæð-
ing sem leitt hefur til mjög aukinnar
samkeppni á heimsmarkaði. Þá hef-
ur einnig orðið breyting á hugarfari
stjórnenda atvinnulífsins með út-
breiðslu nýrra hugmynda um stjórn-
un (fyrirmyndir japanska vinnu-
skipulagsins, hugmyndir um gæða-
stjórnun, endurskipulagningu
rekstrar og nýsköpun, árangurs-
stjórnun og almennar hugmyndir um
virka nýtingu mannauðsins sem býr
í starfsfólki - hugmyndir sem kallað-
ar eru “Human Resource Manage-
ment“ á ensku).
Hinar nýju stjórnunar- og skipu-
lagshugmyndir eru í reynd öndverð-
ar við gömlu aðferðirnar sem kölluðu
fram það sjónarmið launþegasam-
taka að ekkert gæti dugað í kjara-
baráttu nema mikil uppsöfnun sam-
takavalds til að tuska atvinnurek-
endur til hlýðni. Hin nýja stjórnspeki
felur í sér að stjórnendur þurfa eink-
um að virkja alla starfsmenn til já-
kvæðrar þátttöku í því samvinnu-
verkefni að bæta árangur fyrirtækis-
ins/starfseminnar, með bættum að-
ferðum, nýsköpun, aukinni vand-
virkni og útsjónarsemi. Nýta þarf
sköpunarmátt hvers og eins starfs-
manna og skapa þróttmikla og sam-
stillta liðsheild. í slíku starfsum-
hverfi er ekkert rúm fyrir nakta
kúgun eða fjandskap, eins og tíðkað-
ist á 19. öld. Umbunarkerfið þarf
einnig að tengjast árangri í starf-
seminni, 0g þvi er eðlilegast að það
sé klæðskerasniðið að þörfum vinnu-
staðarins eða fyrirtækisins í mun
meiri mæli en tíðkast í skipulagi
heildarsamninga. Óskir um árang-
ursmat, sveigjanleika og valddreif-
ingu verða þannig forsendur fyrir
auknu hlutverki vinnustaðasamn-
inga. En hvernig er farsælast að
slíkir vinnustaðasamningar tengist
samningum heildarsamtaka á vinnu-
markaði? Skoðum ólík dæmi um
aðstæður fyrir útfærslur vinnustaða-
samninga i nágrannalöndunum (sjá
skýringarmynd 1).
Styrkur launþegahreyfingar og
samstillingarskipan (virkni vinnu-
markaðsstofnana í samþættingu og
miðlun andstæðra hagsmuna) skipta
höfuðmáli fyrir möguleika á farsælli
útfærslu vinnustaðasamninga. Þeg-
ar þessum tveimur þáttum vinnu-
markaðarins er teflt saman má
flokka nágrannalöndin í 4 ólík skipu-
lagsform, sem hafa mismunandi
áhrif á virkni vinnustaðasamninga
(styrkur launþegahreyfingar á
vinstri ás og samstillingarskipan á
hægri ás). A Bretlandi og Ítalíu er
sterk launþegahreyfing
en skipulag vinnumark-
aðarins þar hefur ekki
þótt vel til þess fallið að
miðla farsællega milli
ólíkra hagsmuna. Kjara-
samningum þar er lýst
sem „óstöðugum heildar-
samningum" (nr. I á skýr-
ingar- myndinni) því
skæruverkföll eru tíð og
samningar ekki nægilega
haldbærir. Þar er ekki
mikið um jákvæð formleg
samráð aðilanna og
stjórnvalda að ræða, átök
eru tiltölulega mikil og
útfærsla vinnustaða-
samninga á síðustu árum
hefur í Bretlandi tengst
hörðum átökum milli
launþegahreyfíngar og
ríkisvaldsins, þar sem rík-
isvaldið fór að stærstum
hluta með sigur af hólmi.
Eftir stóð launþegahreyfing í sárum
og sundurtætt samningakerfi, sem
erfitt er að spá fyrir um hvernig
muni þróast. Lítið má út af bera til
að skæruverkföll verði ekki að stóru
vandamáli í Bretlandi, en slík átök
hafa verið frekar algeng þar á liðn-
um árum. Útfærsla og aukning
vinnustaðasamninga á Bretlandi og
Ítalíu hefur þannig verið gerð með
frekar lítilli samvinnu við heildar-
samtök launþega, og því að mestu
að frumkvæði atvinnurekenda. Þess
vegna er hætt við að grundvöllur
stöðugleika í þessum löndum geti
verið ótraustur á næstu árum. Á
írlandi er skipulagið áþekkt því
enska en heldur stöðugra þó, enda
hafa stjórnvöld þar ekki tekið á laun-
þegahreyfmgunni á svipaðan hátt
og var í Bretlandi.
Þar sem launþegahreyfingin er
veik samhliða því að samráðsskipan
virkar illa (nr. II á skýringarmynd-
inni), eins og í Frakklandi, Spáni og
Portúgal, hefði mátt ætla að at-
vinnurekendur gætu haft frjálsar
hendur með að auka vægi vinnu-
staðasamninga, óheftir af forystu
launþegahreyfingarinnar. Svo hefur
og verið, en hins vegar hafa bæði
forystumenn atvinnurekenda og rík-
isvalds þar ítrekað séð ástæður til
að stuðla að heildstæðum samráðum
milli vinnumarkaðsaðilanna sam-
hliða vinnustaðasamningunum. Þar
sem hinar nýju stjórnunarhugmyndir
byggja í svo miklum mæli á sam-
stöðu innan vinnustaða óttast menn
í reynd að launþegar leggi ekki
nægilega mikið til starfseminnar ef
þeir tortryggja atvinnurekendur og
vantreysta þeim. Stuðn-
ingur starfsliðs af þeim
bakhjarli sem landssam-
tök launþegafélaga eru
eykur því traustið sem
vinnustaðasamningar
þurfa að byggja á.
í Bandaríkjunum og
Japan hafa vinnumark-
aðir lengi verið óbundn-
ari af áhrifum heild-
stæðrar launþegahreyf-
ingar en almennt er í
Evrópu. Þar hafa at-
vinnurekendur, einkum
í stærri fyrirtækjum,
haft mótandi frumkvæði
í þróun vinnustaðaskipu-
lagsins. í stærri fyrir-
tækjum geta vinnu-
staðafélög starfsmanna
orðið öflugri en tíðkast
í smærri fyrirtækjum.
Fjölmörg dæmi eru auð-
vitað um farsæla virkni
slíkra vinnustaðasamninga og góðan
árangur í framleiðni og kjarabótum.
Japönsku vinnustaðasamningarnir
eru einmitt góð dæmi þar um og
mörgum fyrirmyndir á Vesturlönd-
um. Gallinn við þessar útfærslur
vinnustaðasamninga í Bandaríkjun-
um og Japan, óháð heildarsamtök-
um launþega, er sá að staða laun-
þegans getur orðið mjög veik gagn-
vart atvinnurekandanum. Sérstök
menning Japana gerir þetta ásætt-
anlegt meðal almennings þar í landi
en ólíklegt er að íbúar Norðurland-
anna myndu sætta sig við slíka
stöðu nú á dögum. Að öðru jöfnu
er þó staða launþega sterkari hjá
stærri fyrirtækjum í báðum þessum
löndum og þar virkar skipulagið
jafnframt betur. Hinir sem starfa í
smærri fyrirtækjum eða eru á útk-
annti vinnumarkaðarins hafa hins
vegar oft lítt álitlega stöðu í þessum
löndum og geta orðið uppspretta
óstöðugleika og átaka.
Á Norðurlöndum og í Þýskalandi
fer saman sterk launþegahreyfing
og sterk samstillingarskipan, sem
auðkenna má með því að þar hafi
ríkt „víðtæk og stöðug samráðsskip-
an“ (nr. III. á skýringarmyndinni).
Bæði í Danmörku og Svíþjóð hefur
vinnustaðaskipulagið sótt mjög á
síðasta áratuginn, meira þó í Dan-
mörku. Þrátt fyrir nokkur aðlögun-
arvandamál í Svíþjóð virðist stefnan
þar ótvírætt á áframhaldandi út-
færslu vinnustaðasamninga. í Nor-
egi og Finnlandi hefur sömu þróunar
gætt, en þó heldur í minni mæli. í
Þýskalandi, sem lengi hefur búið við
mjög formfast skipulag á vinnu-
markaði, hefur tekist mjög vel að
samræma vinnustaðasamninga við
virkt hlutverk heildarsamtaka á
vinnumarkaði. Vinnuveitendur í
Danmörku, Svíþjóð og Þýskalandi
sjá sér þannig almennt mikinn hag
af samræmingarhlutverki heildar-
samtaka, sem og af virkri þátttöku
í stefnumótun stjórnvalda sem víð-
tækt samráðskerfi veitir, og leitast
því við að útfæra vinnustaðasamn-
ingana innan ramma fyrirliggjandi
skipulags í stað þess að reyna að
sniðganga það eða bijóta niður eins
og gerðist að hluta til í Bretlandi.
í Belgíu, Hollandi og Sviss er
launþegahreyfing veik fyrir, en rík-
isvaldið hefur hins vegar beitt sér
Fjögur ólík skipulagsform vinnumarkaðar
Skýringar- mynd 1: Veik samstillingarskipan Sterk samstillingarskipan
I. Óstöðugir heildarsamningar III. Víðtæk og stöðug samráðsskipan
Sterk launþega- hreyfing Bretland (talía írland Svíþjóð Noregur Danmörk Finnland ÍSLAND Þýskaland Austurríki
II. Áhrifalítil launþegahreyfing IV. Stöðug samráðsskipan, stýrð
Veik launþega- hreyfing Frakkland Spánn Portúgal Belgía Holland Sviss
fyrir virkum samráðum við aðila
vinnumarkaðarins. Þar hefur sömu-
leiðis tekist ágætlega að útfæra
vinnustaðasamninga að fyrirliggj-
andi háttum á vinnumarkaði, án
röskunar á vinnufriði.
Niðurstaðan af þessu yfirliti er '
sú, að útfærsla vinnustaðasamninga
er ekki aðeins möguleg án þess að
raska stöðu heildarsamtaka heldur
virðist hún jafnvel hafa gengið betur
í löndum þar sem launþegahreyfing
er sterk og samráðsskipan heildar-
samtaka virk.
V. Tímamót á íslenskum
vinnumarkaði
íslenskur vinnumarkaðar hefur
um áratugaskeið verið fastur í öng-
stræti lágra launa, langs vinnutíma
og lítillar framleiðni á vinnustöðum.
Samanborið við nágrannalöndin eru
skipulag og samskipti á íslenska
vinnumarkaðinum mjög miðstýrð og
átök hafa verið mun meiri en meðal
annarra Evrópuþjóða, og svo er enn.
ítrekaðar tilraunir til að bijótast út
úr þessum ógöngum leiddu á áttunda
og níunda áratugnum einungis til
óðaverðbólgu og óstöðugleika, vegna
þess að ekki fóru saman kauphækk-
anir og aðgerðir til framleiðniaukn-
ingar.
Með þjóðarsáttarsamningunum
1990 sýndu forystuaðilar vinnu-
markaðarins, beggja vegna borðsins,
að þeir höfðu dregið réttar ályktanir
af vandanum á vinnumarkaðinum
og leituðu nýrra leiða. í þeim kjara- .
samningum sem nú liggja fyrir er
samið um verulegar kauphækkanir
til óvenju langs tíma, sem þó ættu
ekki að stefna stöðugleikanum í
mikla hættu, vegna þess góðæris
sem nú ríkir í þjóðarbúskapnum.
Líkur eru á að kaupmáttaraukning
tímabilsins frá 1995 til 2000 verði
meiri og haldbærari en orðið hefur
í áratugi. í því felast merk tímamót.
Að auki er í þessum kjarasamn-
ingum farið inn á nýja braut með
útfærslu vinnustaða- eða fýrirtækja-
samninga. Þar er með formlegum
hætti stefnt að því að tengja kjara-
bætur við hagræðingaraðgerðir á
vinnustöðum. Sú leið er til þess fall-
in að ijúfa vítahring lágra launa og
lítillar framleiðni á komandi árum.
í henni felast því einnig mjög merk
tímamót.
Fyrirtækjasamningar tóku að
breiðast út á evrópskum vinnumörk-
uðum um og uppúr 1980. Reynslan
þar sýnir að framleiðni hefur aukist
og úr verkfallsátökum hefur dregið
á sama tíma. Best hefur tekist til
um útfærslu fyrirtækjasamninganna
þar sem heildarsamtökin eru sterk
og samráð þeirra í millum virk, svo
sem í Danmörku, Þýskalandi og
Svíþjóð. Fyrirtækjasamningar geta
því fallið vel að virku, en breyttu,
hlutverki heildarsamtaka og sam-
ráðskerfa þeirra. Án efa hefur þessi
stefnubreyting styrkt stöðu viðkom-
andi landa í heimi sívaxandi sam-
keppni. Launþegafélög hér á landi
hafa því enga ástæðu til að óttast
útbreiðslu þeirri, hvorki á almennum
vinnumarkaði né hjá hinu opinbera.
I reynd skapa vinnustaðasamningar
kjörin tækifæri fyrir launþegahreyf-
inguna til þess að gæða hana nýju
lífi með eflingu trúnaðarmannakerf-
is og auknum tengslum við vinnu-
staði. Atvinnurekendur fá hins vegar
aukið svigrúm til þess að beita hinum
nýju stjórnunaraðferðum sem uppi
eru í nágrannalöndunum.
Fyrirtækjasamningar endur-
spegla þannig nýja og álitlegri
stjórnunar- og samskiptahætti á
vinnustöðum sem eru líklegir til að
færa bæði launþegum og eigendum
atvinnufyrirtækja aukna hagsæld á
komandi árum.
Vegna þess miðstýrða skipulags
og viðvarandi vítahrings mikilla
átaka og ófullnægjandi árangurs
sem ríkt hefur á íslenskum vinnu-
markaði eru fyrirtækjasamningar
sérstaklega tímabærir á íslandi. Að
öllu samanlögðu má því ætla að
þegar fram líða stundir muni fyrir-
tækjasamningarnir 1997 teljast
meiri tímamótasamningar en þjóð-
arsáttarsamningarnir frá 1990.
Höfundur er prófessor við
Háskóla íslands og forstöðumaður
Félagsvísindastofnunar
háskólans.