Frjáls verslun

◄ Árgangur ►

◄ Tölublað ►

◄ Grein ►

Leiðbeiningar (PDF)

Frjáls verslun - 01.05.2011, Blaðsíða 100

100 FRJÁLS VERSLUN 5.tbl.2011 jafnréttisstEfna fyrirtækja Getur það verið að þeir sem stýra fyrirtækjum á Íslandi láti tækifæri til að auka hagnað sinn framhjá sér fara? Skoðum tvö frábær íslensk fyrirtæki. Myndi Össur vilja hafa EBITA hagnað sinn 3,8 milljörðum króna hærri? Og arðsemi eigin fjár 14% í stað 10%? Eða Marel 5,2 milljörðum króna hærri? Og arðsemi eigin fjár nærri 6% í stað 4%? Er eitthvað sem ég sé sem stjórnendur þessara fyrirtækja sjá ekki? Já og mig langar mjög mikið til að opna augu þeirra fyrir ónýttri auðlind sem blasir beint við augum þeirra. Það er að auka hlut kvenna í stjórnendastöðum og sérstaklega á efstu stigum. Marel virðist hafa áttað sig á þess ari staðreynd miðað við nýlegar fréttir frá fyrirtækinu um jafnréttisátak sem það hefur sett á laggirnar. Ekki hætta að lesa – ég skal koma með niðurstöður rannsókna sem styðja mál mitt – þetta er ekki bara eitthvert kvenna kjaft æði heldur blákaldar staðreyndir. Hið virta ráðgjafarfyrirtæki McKinsey hefur frá árinu 2007 rannsakað vídd í stjórn endahópi fyrirtækja með sérstaka áherslu á hlut kvenna og gefið út árlegar skýrslur undir nafninu: Women Matters. Ég ætla hér að draga fram nokkrar niðurstöður úr þeim fjórum skýrslum sem hafa komið út á þessum tíma. Konur í stjórnum og framkvæmda stjórnum Milli áranna 2007 og 2010 hefur konum í stjórnum fjölgað mjög lítið, mest í Frakk landi, um 7%, og á Spáni, um 6%. Nor eg ur hefur vinninginn í þessum efnum en 32% stjórnarmanna þar eru kon ur (þar er lögbundinn kynjakvóti) og Svíþjóð fylgir fast á eftir með 27%. Þetta er með al fyrir tækja sem skráð eru á hluta bréfa markaði. Ef skoðað er hlutfall kvenna í fram kvæmda stjórnum í sömu löndum kemur í ljós að hlut fall þeirra er enn minna, eða 12% í Noregi og 17% í Svíþjóð. En hvernig er staðan hér á landi? Skoðum nýjar tölur frá Hagstofu Íslands um kynja skiptingu meðal íslenskra fyrirtækja í stjórn endastöðum: Ef tekin eru öll skráð fyrirtæki landsins er hlutfall kvenna í þessum þremur stjórn endastöðum frá 2024% og ef skoðuð eru sömu gögn fyrir stærri fyrirtæki landins, þ.e. með starfsmannafjölda frá 100249, er staða kvenna lakari eða frá 1119%. Menntun – skilar hún konum í stjórnunarstöður? Andstætt því sem mætti álykta út frá almennri skynsemi skilar menntun ekki konum í stjórnunarstöður og aukið há skóla nám kvenna hefur heldur ekki skilað þeim í auknum mæli í stjórn una rstöður. Þetta er athyglisvert í ljósi þess að ágætur stjórnarformaður Össurar gagnrýndi mjög fyrirhugaðan kynjakvóta á aðalfundi fél ag s ins fyrr á þessu ári og gat þess að staða kvenna og fjölgun kvenna í stjórnum myndi lagast af sjálfu sér með aukinni mennt un og hærra hlutfalli kvenna sem útskrifaðist úr háskólum. Hér er þetta svart á hvítu: Þrátt fyrir að konur séu meirihluti útskrifaðra nem enda úr háskóla skilar það þeim ekki stjórn unar stöðu. Hér hefur ekkert gerst af sjálfu sér þrátt fyrir að árið 1978 væri 61% út skri f aðra úr háskólum í Svíþjóð konur. Í könnun McKinseys, sem gerð var árið 2008, kom í ljós að það voru ákveðnir hegðunarþættir við stjórnun, sem voru meira áberandi hjá konum en körlum, sem höfðu jákvæð áhrif á árangur fyrirtækisins. TexTi: KATrín olgA jÓhAnneSdÓTTir mynd: geir ÓlAfSSon Jafnvægi kynja er best Greinarhöfundur, Katrín Olga Jóhannesdóttir. Eru stjórnendur fyrirtækja að missa af hagnaðartækifærum? Horfa þeir á möguleikann á auknum hagnaði streyma framhjá án þess að hafa áhuga á að nálgast þann aukna hagnað? Er það mögulegt að þeir stjórn- endur sem stýra fyrirtækjum á Íslandi láti slík tækifæri framhjá sér fara? Aukin arðsemi fyrirtækja með jafnvægi kynja í stjórnendastöðum: AUKIN ARÐSEMI FYRIRTÆKJA MEÐ JAFNVÆGI KYNJA Í STJÓRNENDASTÖÐUM Inngangur Eru stjórnendur fyrirtækja að missa af hagnaðartækifærum? Horfa stjórnendur á möguleikann á auknum hagnað streyma framhjá án þess að hafa áhuga á að nálgast þann aukna hagnað? Er það mögulegt að þeir stjórnendur sem stýra fyrirtækjum á Íslandi í dag láti slík tækifæri framhjá sér fara? Setjum þetta inn í íslenskan raunveruleika og skoðum tvö frábær fyrirtæki. Myndi Össur vilja hafa EBIT hagnað sinn 3.8 ma. króna hærri? Og ROE 14% í stað 10%. Eða Marel 5.2 ma. króna hærri? Og ROE nærri 6% í stað 4%. Bíddu, bíddu, er eitthvað sem ég sé sem stjórnendur þessa fyrirtækja sjá ekki? Já og mig langar mjög mikið að opna augu stjórnenda fyrir ónýttri auðlind sem blasir beint við augum þeirra. Það er að auka hlut kvenna í stjórnendastöðum og sérstaklega á efstu stigum – Marel virðist hafa áttað sig á þessari staðreynd miðað við nýlegar fréttir frá fyrirtækinu um jafnréttisátak sem það hefur sett á laggirnar. Ekki hætta að lesa – ég skal koma með niðurstöður rannsókna sem styðja mál mitt – þetta er ekki bara eitthvað kvennakjaftæði heldur blákaldar staðreyndir. Hið virta ráðgjafafyrirtæki McKinsey hefur frá árinu 2007 rannsakað vídd í stjórnendahópi fyrirtækja með sérstaka áherslu á hlut kvenna og hefur gefið út árlegar skýrslur undir nafninu: Women Matters. Ég ætla hér að draga fram nokkrar niðurstöður úr þeim fjórum skýrslum sem hafa komið út á þessum tíma. Konur í stjórnum og framkvæmdastjórnum Milli áranna 2007 og 2010 hefur konum í stjórnum fjölga mjög lítið, mest í Frakklandi um 7% og Spáni um 6%. Noregur hefur vinninginn í þessum efnum en 32% stjórnarmanna þar eru konur (þar er lögbundinn kynjakvóti) og Svíþjóð fylgir þar fast á eftir með 27%. Þetta er meðal fyrirtækja sem skráð eru á hlutabréfamarkaði. Ef skoðað er hlutfall kvenna í framkvæmdastjórnum í sömu löndum þá kemur í ljós að hlutfall þeirra er enn minna eða 12% í Noregi og 17% í Svíþjóð. En hvernig er staðan hér á landi. Skoðum nýjar tölur frá Hagstofu Íslands um kynjaskiptinum meðal íslenskra fyrirtækja í stjórnendastöðum: Ef tekin eru öll skráð fyrirtæki landsins þá er hlutfall kvenna í þessum þremur stjórnendastöðum frá 20-‐24% og ef skoðuð eru sömu gögn fyrir stærri fy irtæki landins þ.e. með starfsmannafjölda milli 100-‐249 þá er staða kvenna lakari eða frá 11-‐19% Menntun – skilar hún konum í stjórnunarstöður? Gegn því sem mætti álykta út frá almennri skynsemi þá er menntun ekki að skila konum í stjórnunarstöðu og aukið háskólanám kvenna hefur ekki valdið því að konur komist frekar að þeim stólum eins og meðfylgjandi mynd sýnir. Í myndinni má einnig sjá framtíðarspá um hvernig hlutirnir verða 2040 – og ekki verður staðan betri fyrir dætur okkar lands. Þetta er athyglisvert í ljósi þess að ágætur stjórnarformaður Össurar gagnrýndi mjög fyrirhugaðan kynjakvóta á aðalfundi félagsins fyrr á þessu ári og gat þess að staða kvenna og fjölgun kvenna í stjórnum myndi lagast af sjálfum sér með aukninni menntun og hærra hlutfalli kvenna sem útskrifast úr háskólum. Hér er þetta svart á hvítu -‐ þrátt fyrir að konur eru meirihluti útskrifaðra nemenda úr háskóla skilar það þeim ekki stjórnunarstöðu. Hér hefur ekkert gerst af sjálfu sér þrátt fyrir að árið 1978 væru 61% útskrifaðara úr háskólum í Svíþjóð konur. Hverjar eru hindranir? Hverj r eru ástæðurnar fyrir því að konum gengur ekki b tur að komast í stjórnunarstöður. McKinsey rannsakaði þennan þátt sérstaklega og niðurstaðan úr könnun meðal 1500 stjórnenda var að það væru helst tvær hindranir sem kæmu í vegi fyrir frama kvenna og þær eru: „Tvöfalda vinnuálagið“ (double burden syndrom) þ.e. að konur bera ennþá meiri ábyrgð á heimilinu og fjölskyldunni og því kemur síðari meginhi dr n ekki á óvart „hv r sem er hvenær sem er“ ( nytime, anywhere) kerfið sem keyrt er eftir. Fjárhagslegur ávinningur Skoðum núna fjárhagslega ávinninginn, sem mér finnst að stjórnendur fyrirtækja á Íslandi sem ekki skilja mikilvægi víddar í stjórnendahóp, séu að missa af. McKinsey bar saman fyrirtæki sem þeir kalla „top-‐ quartile“ fyrirtæki þ.e. fyrirtæki sem eru hvað best í dreifingu á samsetningu kynja í stjórnendateymi sínu og síðan þeirra fyrirtækja sem ekki hafa tekið tillit til þessarar víddar. Ef skoðað meðaltal ROE (return on equity) á árunum 2007-‐2009 þá voru þau fyrirtæki sem höfðu jafnvægi milli kynjanna í stjórnun fyrirtækjanna að skila að meðaltali 41% hærra ROE en hin fyrirtækin (22% á móti 15%). Sé skoðuð EBIT hlutfall þessara sömu fyrirtækja þá voru þau að skila 56% hærra hlutfalli en hin (17% á móti 11%). Hér liggja ónýttu hagnaðartækifærin – já svo einfalt! McKinsey spurði sig hvað gæti verið að orsaka þennan mikla mun og fundu svarið að hluta til í því hvernig konur stjórnuðu og hvaða leiðtogahegðun þær beittu. Í könnun þeirra sem gerð var árið 2008 kom í ljós að það voru ákveðnir hegðunarþættir við stjórnun sem væru meira áberandi hjá konum en körlum sem hefði jákvæð áhrif á árangur fyrirtækisins. McKinsey skilgreindi níu mikilvæga hegðunarþætti tengda

Blaðsíða 1
Blaðsíða 2
Blaðsíða 3
Blaðsíða 4
Blaðsíða 5
Blaðsíða 6
Blaðsíða 7
Blaðsíða 8
Blaðsíða 9
Blaðsíða 10
Blaðsíða 11
Blaðsíða 12
Blaðsíða 13
Blaðsíða 14
Blaðsíða 15
Blaðsíða 16
Blaðsíða 17
Blaðsíða 18
Blaðsíða 19
Blaðsíða 20
Blaðsíða 21
Blaðsíða 22
Blaðsíða 23
Blaðsíða 24
Blaðsíða 25
Blaðsíða 26
Blaðsíða 27
Blaðsíða 28
Blaðsíða 29
Blaðsíða 30
Blaðsíða 31
Blaðsíða 32
Blaðsíða 33
Blaðsíða 34
Blaðsíða 35
Blaðsíða 36
Blaðsíða 37
Blaðsíða 38
Blaðsíða 39
Blaðsíða 40
Blaðsíða 41
Blaðsíða 42
Blaðsíða 43
Blaðsíða 44
Blaðsíða 45
Blaðsíða 46
Blaðsíða 47
Blaðsíða 48
Blaðsíða 49
Blaðsíða 50
Blaðsíða 51
Blaðsíða 52
Blaðsíða 53
Blaðsíða 54
Blaðsíða 55
Blaðsíða 56
Blaðsíða 57
Blaðsíða 58
Blaðsíða 59
Blaðsíða 60
Blaðsíða 61
Blaðsíða 62
Blaðsíða 63
Blaðsíða 64
Blaðsíða 65
Blaðsíða 66
Blaðsíða 67
Blaðsíða 68
Blaðsíða 69
Blaðsíða 70
Blaðsíða 71
Blaðsíða 72
Blaðsíða 73
Blaðsíða 74
Blaðsíða 75
Blaðsíða 76
Blaðsíða 77
Blaðsíða 78
Blaðsíða 79
Blaðsíða 80
Blaðsíða 81
Blaðsíða 82
Blaðsíða 83
Blaðsíða 84
Blaðsíða 85
Blaðsíða 86
Blaðsíða 87
Blaðsíða 88
Blaðsíða 89
Blaðsíða 90
Blaðsíða 91
Blaðsíða 92
Blaðsíða 93
Blaðsíða 94
Blaðsíða 95
Blaðsíða 96
Blaðsíða 97
Blaðsíða 98
Blaðsíða 99
Blaðsíða 100
Blaðsíða 101
Blaðsíða 102
Blaðsíða 103
Blaðsíða 104
Blaðsíða 105
Blaðsíða 106
Blaðsíða 107
Blaðsíða 108
Blaðsíða 109
Blaðsíða 110
Blaðsíða 111
Blaðsíða 112
Blaðsíða 113
Blaðsíða 114
Blaðsíða 115
Blaðsíða 116
Blaðsíða 117
Blaðsíða 118
Blaðsíða 119
Blaðsíða 120
Blaðsíða 121
Blaðsíða 122
Blaðsíða 123
Blaðsíða 124
Blaðsíða 125
Blaðsíða 126
Blaðsíða 127
Blaðsíða 128
Blaðsíða 129
Blaðsíða 130
Blaðsíða 131
Blaðsíða 132
Blaðsíða 133
Blaðsíða 134
Blaðsíða 135
Blaðsíða 136
Blaðsíða 137
Blaðsíða 138
Blaðsíða 139
Blaðsíða 140
Blaðsíða 141
Blaðsíða 142
Blaðsíða 143
Blaðsíða 144
Blaðsíða 145
Blaðsíða 146
Blaðsíða 147
Blaðsíða 148

Frjáls verslun

Frjáls verslun

Beinir tenglar