Frjáls verslun - 01.07.2010, Síða 53

F R J Á L S V E R S L U N • 7 . T B L . 2 0 1 0 53
S T J Ó R N U N
Kelley segir að „gullfólkið“ geti hvort sem er verið leiðtogar eða
fylgjendur, vegna þess að leiðtogamennskan eða fylgdarmennska sé
ákveðin hlutverk sem fólk leiki á leiksviði lífsins. Það sem skilur
að leiðtoga og fylgjendur séu ekki andlegir hæfileikar heldur þessi
hlut verkaskipting.
Í mörgum fyrirtækjum er braut leiðtogamennskunnar eina leiðin
til að komast til metorða. Þessu vill Kelley breyta. Hann vill að
fyrirtæki þrói og þroski markvisst virka fylgjendur (gullfólk). Það
komi viðkomandi fyrirtæki til góða og auki hagnað þess.
Út frá rannsóknum Kelleys ættu ábyrgir leiðtogar og/eða stjórn­
endur að þekkja helstu kenningar um hvatningu og starfsánægju,
enda hafa þeir þættir bein áhrif á frammistöðu starfsmanna.
Stjórnendur skipulagsheilda þurfa að fjölga „gullfólkinu“ í röðum
starfsmanna sinna. Ánægt og sátt starfsfólk hlýtur að vera hagur
hverrar skipulagsheildar. Þekking stjórnenda á helstu kenningum
um hvatningu og starfsánægju starfsmanna er afar mikilvæg í þessu
sambandi. Hér er tæpt á fjórum kenningum um hvatningu og
tveimur um starfsánægju til frekari upplýsingar.
Þarfakenning Maslows (Maslow’s Hierarchy of Needs) fjallar
um lægstu til æðstu þarfa mannsins. Maslow setur þessar þarfir í
píramíta. Neðstar eru líkamlegar þarfir, þá koma koma öryggis ­
þarfir, þá félagsleg þörf og ástúð, eftir það viður kenn ingar þörf og
loks sjálfsbirtingarþörf er trónir á toppn um. Þegar tiltekinni þörf
hefur verið fullnægt dvínar mikilvægi hennar og næsta þörf fyrir
ofan er virkjuð.
Þarfakenning McClellands (Theory of Needs) fjallar um þörf
mannsins fyrir árangur og setningu ögrandi markmiða, úthald og
að takast á við erfiðleika. Þá er það þörfin fyrir völd, sem snýst um
að hafa áhrif á aðra, breyta öðrum eða hafa áhrif á viðburði með
þeim hætti að breytingin skipti máli í lífinu. Loks er það þörfin
fyrir félagsleg tengsl, sem snýst um að stofna til og viðhalda nánum
tengsl um við aðra.
Kenningin um sanngirni (Equity Theory). Samkvæmt þessari
kenningu vilja starfsmenn að það sé komið fram við þá af sann­
girni. Ef starfsmenn skynja það, að vinnuveitandi komi fram við
þá af réttlæti, er það mikill hvati fyrir þá að standa sig vel í vinnu.
Ef þeim finnst aftur á móti að það sé ekki komið fram við þá af
sanngirni má búast við að þeir beini kröftum sínum í þá átt að
minnka þetta ranglæti.
Kenningin um væntingar (Expectancy Theory) er ein vinsælasta
kenningin á sviði hvatningar. Þetta er hugræn kenning sem gerir
ráð fyrir að fólk viti hvað það vill, og viti að frammistaða þess í
vinnu ákvarðar þá umbun sem það fær. Það eru þrír meginþættir
lagðir til grundvallar: gildi (valence), tilstilli (instrumentality) og
væntingar (expectancy). Gildi vísar til ákveðinnar umbunar fyrir
framlag. Tilstilli vísar til þess hversu miklar líkur starfsmaður telur
á því að ákveðin útkoma fylgi frammistöðu. Væntingar vísa til
sambandsins á milli þess hversu mikið starfsmaður leggur á sig og
frammistöðu hans.
Tveggja þátta kenning Herzbergs (Two-factor Theory) er bæði
kenn ing hvatningar og starfsánægju. Hún gengur út á tvo þætti eins
og nafnið gefur til kynna. Það eru annars vegar viðhaldsþættir og hins
vegar hvatningarþættir
Viðhaldsþættir:
Stefna fyrirtækis
Gæði stjórnunar
Samskipti við aðra
Laun
Starfsöryggi
Vinnuaðstæður
Hvatningarþættir:
Árangur
Möguleiki á stöðuhækkun
Persónulegur þroski
Áhugavert starf
Viðurkenning
Ábyrgð
Höfundur kenningarinnar vill meina, að starfsánægja og starfs­
óánægja séu tvær aðskildar og sjálfstæðar víddir, ólíkt hefðbundinni
skoðun. Samkvæmt þessari kenningu þarf að uppfylla viðhalds­
þætt ina svo möguleiki sé að öðlast starfsánægju. En það er ekki þar
með sagt að maður öðlist starfsánægju með því, heldur þarf maður
einnig að hafa hvatningarþætti í lagi. Það þarf því að taka á báðum
þáttum til þess að öðlast starfsánægju.
Kenningin um stöðugt ástand (The Steady-State Theory) fjallar
um starfsánægju. Hver starfsmaður hefur ákveðið stig starfsánægju,
stöðugt ástand eða jafnvægi. Síðan getur ýmislegt komið upp á
tímabundið, sem verður þess valdandi að starfsánægjan minnkar
eða eykst. Til dæmis fær starfsmaður kauphækkun, eða hann er
skammaður af yfirmanni. Eftir því sem neikvæðu þættirnir koma
oftar og vara lengur minnkar starfsánægjan í heildina. Ef þessar
sveiflur eru stundum og í jöfnu hlutfalli vont/gott endar við kom­
andi aftur í fyrra jafnvægi og í stöðugu ástandi starfs ánægju.
Tilgangur Kelleys með þessari grein er m.a. sá að hvetja stjórn ­
endur til að breyta um áherslur og leyfa fylgjendum (undir mönn um)
að njóta sín og aðstoða þá að komast á þann stað sem þeim ber að
vera á. Hann segir að fylgjendur séu annar hlutinn af ákveð inni heild
sem mynduð sé af þeim og leiðtogum.
Flokkunarlíkan Kelleys er frábært verkfæri fyrir leiðtoga. Þá eru
kenn ingar um hvatningu og starfsánægju einnig mikilvægar í þessu
sambandi. Stjórnendur og/eða leiðtogar hljóta að vilja fjölga „gull fólk­
inu“ fyrirmyndarfylgjendum í sínum röðum, og þeim ein stakl ingum
sem eru sáttir og ánægðir í vinnuumhverfi sínu. Á þann hátt efla
leiðtogar skipulagsheildir sínar og auka framleiðni þeirra og hagnað.
Ef gullfólkið er á öndverðum meiði kemur það
með aðra tillögu sem er þá uppbyggileg og
hjálpar leiðtoganum. Það er stundum sagt að
þetta fólk sé „leiðtogar í dulargervi“.
Fræðimaðurinn dr. Robert E.
Kelley er heims þekktur fyrir skrif
sín á sviði stjórn unarfræða.