Ársrit um starfsendurhæfingu - 2013, Qupperneq 79

79www.virk.is
AÐSEND GREIN
sína sögu. Þegar fleiri en 10 einstaklingum
er sagt upp á sama tíma í fyrirtæki telst
það vera hópuppsögn. Frá hruni hefur
hópuppsögnum fjölgað umtalsvert hér
á landi, en fram til ársins 2008 voru
hópuppsagnir fátíðar eða um 2-4 á ári.
Frá ársbyrjun 2008 til desember 2012
hafa 8650 einstaklingar misst vinnuna
í 218 tilkynningum um hópuppsagnir
(Vinnumálastofnun, e.d.).
Í kjölfar niðurskurðar og þrenginga þar sem
fækkað er umtalsvert í starfsmannahópi,
eins og gerist í hópuppsögnum, má búast
við að skipulagsbreytingar eigi sér stað
í fyrirtækjum. Því fylgja gjarnan nýjar
stefnur og nýir verkferlar sem geta aukið
álag meðal þeirra sem starfa áfram (Allen
o.fl., 2001). Ekki er alltaf hægt að leggja
niður verkefni þess starfsfólks sem var
látið fara. Því getur komið í hlut þeirra
sem starfa áfram að taka þau yfir. Einnig
má búast við að einhverjir flytjist til í starfi,
taki á sig launaskerðingu eða annað
sem stjórnendur telja nauðsynlegt til að
bæta stöðu fyrirtækisins (Østhus, 2007).
Miklar breytingar á vinnustöðum geta
einnig haft áhrif á samstöðu og samvinnu
starfsfólks. Eftir uppsagnir má búast við
að félagsleg tengsl rofni, sem getur leitt
til þess að einhverjir hafi minni verklegan
eða félagslegan stuðning (House, 1980).
Miklar breytingar á vinnustöðum geta
þannig skapað aukið álag, bæði verklegt
sem andlegt, fyrir þá sem starfa áfram á
vinnustaðnum (Ferrie o.fl., 2008).
Í Finnlandi voru gerðar rannsóknir á
áhrifum umtalsverðrar fækkunar á
starfsfólki í opinberri þjónustu sveitarfélaga
þar í landi á tímum efnahagsþrenginga í
lok síðustu aldar. Þær rannsóknir sýna
að þar sem varð umtalsverð fækkun á
fjölda starfsmanna var það starfsfólk
sem starfaði áfram oftar frá vinnu vegna
veikinda, því var ávísað meira af geðlyfjum
en samanburðarhópi og það var líklegra
til að finna fyrir versnandi einkennum
frá hreyfi- og stoðkerfi (Kivimäki o.fl.,
2000; Kivimäki o.fl., 2001; Kivimäki o.fl.,
2007; Vahtera o.fl., 1997; Vahtera o.fl.,
2004). Þegar lagt var mat á áhættuþætti
voru tengslin sterkust við þætti sem
tengdust breytingum á vinnufyrirkomulagi
en tengsl við erfiða lífsviðburði eins og
bágan efnahag og hjónaskilnað voru
veikari (Kivimäki o.fl., 1997). Rannsóknir
hafa einnig gefið til kynna að áhætta
á hjarta- og æðasjúkdómum kunni
að aukast meðal starfsfólks í kjölfar
niðurskurðar í fyrirtækjum (Vahtera o.fl.,
2004; Westerlund o.fl., 2004). Einnig
hafa rannsóknir sýnt að andleg vanlíðan
aukist í kjölfar umfangsmikilla fækkana í
starfsmannahópi (Bamberger o.fl., 2012).
Í kjölfar efnahagshrunsins hafa verið gerðar
athuganir hér á landi meðal starfsfólks
sveitarfélaga og starfsfólks banka þar sem
áhrif uppsagna eða fækkunar á starfsfólki
eru könnuð. Hjá sveitarfélögum má sjá að
12,9% starfsfólks telja líkamlega líðan sína
hafa versnað og 22,4% telja andlega líðan
sína hafa versnað við efnahagshrunið
(Hjördís Sigursteinsdóttir, 2010). Athugun
á einelti hjá starfsfólki sveitarfélaga sýndi
jafnframt að það er algengara í þeim
einingum þar sem niðurskurði hefur verið
beitt. Það bendir til þess að niðurskurður
hafi umtalsverð áhrif í starfsmannahópnum
og ýti undir fjandsamleg samskipti, en
einelti er mjög alvarlegt vandamál á
vinnustöðum (Hjördís Sigursteinsdóttir,
2012). Meðal starfsfólks í bönkum má
sjá að 6 mánuðum eftir hrun starfaði
um helmingur starfsfólks í deild þar sem
samstarfsfólki hafði verið sagt upp. Þegar
álag í vinnu er skoðað hjá þeim hópi kemur
í ljós að starfsmenn innan hans eru líklegri
en aðrir starfsmenn til að segja að álag sé
mikið. Á sama hátt kemur í ljós að þungar
áhyggjur og einkenni kvíða og depurðar eru
algengari meðal starfsfólks í deildum þar
sem samstarfsfólki var sagt upp heldur en
meðal annars starfsfólks í bönkum (Ásta
Snorradóttir og Kristinn Tómasson, 2009).
Sams konar niðurstöður koma einnig fram
hjá þeim sem hafa upplifað breytingu
í starfi, eins og breytingu á vinnutíma,
lækkun launa, breytingu á verkefnum
eða flutning innan fyrirtækisins. Árið 2009
höfðu 42% starfsfólks í bönkum upplifað
breytingu á starfi og árið 2011 voru það
35% starfsfólks. Hjá sveitarfélögum
höfðu 43% starfsfólks upplifað breytingu
á starfi árið 2010 og 45% árið 2011.
Á báðum tímabilunum kemur fram að
þeir sem höfðu upplifað breytingu í starfi
upplifðu einnig meira álag en annað
starfsfólk, minni félagslegan stuðning og
einnig minni stuðning stjórnenda (Hjördís
Sigursteinsdóttir og Ásta Snorradóttir,
2012). Íslenskar rannsóknir gefa því til
kynna sambærileg áhrif skipulagsbreyt-
inga og niðurskurðar á líðan og heilsu
starfsfólks eins og koma fram í erlendum
rannsóknum.