Ársrit um starfsendurhæfingu - 2017, Blaðsíða 42

Innleiðing verkferla og
aðlögun á vinnustað
Ár hvert hverfur fjöldi íslenskra starfsmanna
af vinnumarkaðinum vegna sjúkdóma og
slysa. Árið 2016 fóru 1.796 Íslendingar
á vinnualdri á örorku eða 737 karlar og
1.059 konur samkvæmt gögnum frá
Tryggingastofnun Ríkisins. Mögulega
hefðu einhverjir af þessum einstaklingum
getað haldið áfram að vinna ef komið hefði
til viðeigandi aðlögun á vinnustað eða
stuðningur til endurkomu til vinnu. Maestas
og félagar (Maestas, Mullen & Strand
2013) áætluðu að 18% af þeim sem voru
nýir inn á örorku (Social Security Disability
Insurance) í Bandaríkjunum gætu tekið þátt
á vinnumarkaði að einhverju marki innan
tveggja ára frá því þeir byrjuðu á bótum en
að einungis 5% þeirra gerðu það. Skortur á
fullnægjandi aðstoð við endurkomu til vinnu
töldu þeir vera eina af ástæðunum en með
því að laga það myndi fleirum gefast kostur
á að vinna. Niðurstöður yfirlitsgreinar frá
2006 voru svipaðar en þar kom fram að
það voru greinilegar hindranir sem leiddu
til þess að veikindaskráðir starfsmenn snéru
ekki aftur til vinnu (ACOEM 2006). Þessir
starfsmenn falla á milli stafs og hurðar hjá
vinnuveitendum sem þrátt fyrir að vera vel í
stakk búnir til að styðja við þá í endurkomu
til vinnu skortir hvatningu til að gera það.
Sama á við hjá heilbrigðisþjónustunni og
opinberum aðilum sem skortir hvatningu til
að hjálpa þessu fólki að snúa aftur til vinnu.

Fjöldi rannsókna hafa sýnt að vel tímasett
og viðeigandi aðstoð fyrir starfsmenn með
skerta starfsgetu getur bætt endurkomu
þeirra til vinnu. Í nýlegri yfirlitsgrein voru
dregnar saman niðurstöður um áhrif
íhlutunar á vinnustað á endurkomu til vinnu
og árangur af innleiðingu á ákveðnum
verkferlum (Disability Management – DM)
sem aðstoða einstaklinga með stoðkerfis
vanda, geðrænan vanda og verkja vanda að
snúa aftur til vinnu (Cullen, Irvin, Collie, Clay,
Gensby, Jennings o.fl. 2017). Niðurstöður úr
fjölda rannsókna voru flokkaðar niður á þrjú
svið sem lutu að íhlutunum með áherslu á
heilsu (t.d. sjúkraþjálfun, sálfræðiþjónusta),
samhæfingu á þjónustu og íhlutunum
í formi vinnuaðlögunar. Niðurstöðurnar
bentu sterklega til þess að hægt væri að
draga marktækt úr fjarveru frá vinnu vegna
veikinda ef notaðar væru íhlutanir sem
tilheyra að minnsta kosti tveimur af þessum
þremur sviðum. Þá kom fram að fjölsviða
íhlutanir skiluðu kostnaðarhagræðingu
fyrir fyrirtæki. Sterkar vísbendingar voru
hinsvegar um að t.a.m. hugræn atferlis-
meðferð sem ekki væri framkvæmd
samhliða vinnuaðlögun eða samhæfingu á
þjónustu væri ekki árangursrík aðferð við að
hjálpa starfsmönnum með geðrænan vanda
að snúa aftur til vinnu eftir veikindafjarveru.
Árið 2003 innleiddi Shell fyrirtækið í
Bandaríkjunum ákveðna verkferla (DM) á
nokkrum vinnustöðum sínum til að draga
úr áhrifum slysa og sjúkdóma á fjarveru og
auðvelda starfsmönnum sínum endurkomu
til vinnu (Wendt, Tsai, Bhojani & Cameron
2010). Þeir lögðu áherslu á að skrá fjarveru
á áreiðanlegan hátt, áherslur voru á
snemmbæra endurkomu til vinnu og þeir
buðu upp á möguleika á aðlögun á vinnustað
við endurkomu eftir veikindafjarveru.
Innleiðing þessara verkferla leiddi til þess
að það dró úr lengd fjarveru starfsmanna frá
vinnu og á fyrstu fjórum árum verkefnisins
þá skilaði þessi fjárfesting fyrirtækinu
arðsemi sem nam $2.40 á hvern $1 sem var
fjárfestur. Fjárfestingin hefur síðan haldið
áfram að skila jákvæðri arðsemi þó hún hafi
ekki verið eins mikil og var á fyrstu árum
innleiðingar.
Mögulegur ávinningur
fyrirtækja
Í skýrslu sem kom út í Bandaríkjunum árið
2015 (Bardos, Burak & Ben-Shalom 2015)
var fjallað um rannsókn sem skoðaði kostnað
og ávinning fyrirtækja af innleiðingu verkferla
sem auðvelduðu endurkomu til vinnu. Í
henni var metið hvort nettó ávinningur
fjárfestingarinnar í verkefninu væri jákvæð-
ur út frá sjónarhóli vinnuveitandans,
starfsmannsins sem var fjarverandi vegna
veikinda, skattgreiðenda og samfélagsins í
heild. Valið var á milli þess annarsvegar að
aðstoða starfsmanninn sem var með skerta
starfsgetu aftur til vinnu eða hins vegar að
ráða annan starfsmann í staðinn. Kostnaðar-
og ábataþættirnir sem þeir skoðuðu voru: 1)
aðlögun á vinnustað, 2) mannauðsstjórnun,
3) bætur á vinnumarkaði, 4) framleiðni, 5)
lækniskostnaður greiddur af starfsmanni
og 6) opinber aðstoð. Miðað við þessar
forsendur þá voru niðurstöðurnar þær
að starfsmenn með skerta starfsgetu,
skattgreiðendur og samfélagið í heild myndu
fá mikinn ábata af því ef fjárfest væri í ferlum
sem auðvelduðu endurkomu til vinnu
fyrir starfsmenn með skerta starfsgetu.
Atvinnurekandinn hinsvegar verður fyrir
nettókostnaði vegna þess að starfsmaður
með skerta starfsgetu er með lægri framleiðni
en aðrir starfsmenn. Fyrir fjölmennari
fyrirtæki þá þarf minni hlutfallslega
aukningu í framleiðni á hvern starfsmann
til að vinna upp þetta tap og sama á við
hjá fyrirtækjum sem eru almennt með meiri
framleiðni á hvern starfsmann. Í skýrslunni
var þó tekið fram að við útreikningana
var ekki tekið tilliti til ýmissa þátta sem
erfitt er að mæla en gætu hæglega breytt
arðsemisútreikningunum hjá fyrirtækinu
úr beinum kostnaði í hreinan ávinning.
Þessir þættir voru t.d. bættur starfsandi
og framleiðni hjá samstarfsmönnum en
rannsóknir hafa sýnt að það að koma til
móts við starfsmenn með skerta starfsgetu
getur haft jákvæð áhrif á starfsandann og
aukið framleiðni í öllu fyrirtækinu (Schartz,
Hendricks & Blanck 2006). Vinnuveitendur
sem höfðu innleitt ferla sem aðlöguðu
vinnuumhverfið að starfmönnum með skerta
starfsgetu nefndu ávinning eins og bætt
samskipti milli starfsmanna, betri starfsandi
almennt, aukin framleiðni, bætt samskipti
við viðskiptavini, betri mæting almennt,
aukin arðsemi og fjölgun viðskiptavina.
Þeir nefndu einnig óefnislegan ávinning
eins og aukna fjölbreytni og jákvæða ímynd
fyrirtækisins. Útreikningarnir tóku ekki
heldur tillit til starfsmannaveltu en innleiðing
sérstakra verkferla tengdum endurkomu til
vinnu myndi mjög líklega einnig draga úr
henni. Starfsmannavelta minnkar eftir því
sem starfsmenn hafa unnið lengur hjá sama
fyrirtæki og er því líklegri hjá þeim sem eru
nýráðnir heldur en hjá þeim starfsmönnum,
sem eru að snúa aftur til vinnu eftir veikindi,
sem hafa oft þróað með sér ákveðnar
skuldbindingar gagnvart vinnuveitendum
sínum. Rannsakendurnir töldu mikilvægt
að skoða betur leiðir sem gæfu
atvinnurekendum einhvern efnahagslegan
hvata til að halda starfsfólki með skerta
starfsgetu eða til að ráða slíka starfsmenn og
stuðla þannig að árangursríkri endurkomu
þeirra inn á vinnumarkaðinn (Bardos o.fl.
2015).
Rannsóknir
hafa sýnt að það að
koma til móts við
starfsmenn með
skerta starfsgetu
getur haft jákvæð
áhrif á starfsandann
og aukið framleiðni í
öllu fyrirtækinu.“
42 virk.is