Ársrit um starfsendurhæfingu - 2017, Blaðsíða 44

Vinnuveitendur eru í þeirri stöðu að þeir
geta tekið ákvarðanir sem geta hjálpað
starfsmönnum að komast til baka til vinnu
á skjótan hátt. Margir vinnuveitendur fara
í þessa fjárfestingu þegar það er augljós
ávinningur fyrir þá og um er að ræða
starfsmenn sem hafa ákveðna færni og
hæfileika sem eru sérstaklega mikilvægir
fyrirtækinu, en fara síður í hana ef auðvelt
er að finna starfsmann í staðin fyrir þann
sem er fjarverandi. Ástæður þess að
fyrirtæki fjárfesta ekki í þeirri þjónustu
og stuðningi sem er nauðsynlegur og
auðveldar endurkomu á vinnumarkaðinn
eru kannski að þau eru með ófullnægjandi
upplýsingar um hvað þjónustan kæmi til
með að kosta og þann ávinning sem gæti
hlotist af því. Vinnuveitendur vanmeta
hugsanlega kostnað sem hlýst af því að ráða
til sín nýja starfsmenn eða eru ómeðvitaðir
um möguleg úrræði sem gætu auðveldað
endurkomu til vinnu án mikils tilkostnaðar
eða að þeir taka ekki tillit til þeirra neikvæðu
áhrifa sem uppsögn mundi hafa á framleiðni
annarra starfsmanna á vinnustaðnum.

Til að koma í veg fyrir varanlega óvinnufærni
og þar með auka möguleika starfsmanna
með skerta starfsgetu á að snúa aftur
til vinnu eftir veikindi þarf að taka tillit til
þeirra hagsmunaaðila sem áhrif geta haft
á ferlið (t.d. sérfræðinga, samstarfsmanna,
bótakerfis, fjölskyldu og vina) þannig að
hægt sé að þróa alhliða og samþætta stefnu
um árangursríka endurkomu til vinnu.
Íslenskir vinnuveitendur standa frammi
fyrir mörgum erfiðum viðfangsefnum þegar
kemur að fjarverustjórnun og innleiðingu
verkferla á vinnustað sem auðveldað geta
starfsmönnum með skerta starfsgetu að
vera í vinnunni eða snúa aftur til vinnu eftir
veikindi. Þeim standa til boða mörg raunhæf
verkfæri til að takast á við þetta viðfangsefni
og þurfa að byggja upp þannig menningu
á vinnustaðnum að lögð sé áhersla á öflugt
eftirlit með fjarveru og innleiðingu ferla sem
stuðla að árangursríkri endurkomu til vinnu
eftir veikindi eða slys sem getur skilað sér
til baka í bættri afkomu fyrirtækja þegar til
lengri tíma er litið.
Heimildaskrá
American College of Occupational &
Environmental Medicine (ACOEM) (2006).
Preventing Needless Work Disability by
Helping People Stay Employed. J Occup
Env Med, 48(9): 972–987
Bardos M., Burak H. & Ben-Shalom Y.
(2015). Assessing the Costs and Benefits
of Return-to-Work Programs. Centre for
Studying Disability Policy, Mathematica
Policy Research, Washington, DC. Sótt 29.
Mars 2017 af https://www.dol.gov/odep/
topics/pdf/RTW_Costs-Benefits_2015-03.
pdf
Bethge M. (2016). Effects of graded
return-to-work: a propensity-score-matched
analysis. Scand J Work Environ Health,
42(4): 273-279.
Bloom D.E., Cafiero E.T., Jané-Llopis E.,
Abrahams-Gessel S., Bloom L., Fathima S.,
et al. (2011). The global economic burden
of noncommunicable diseases. Geneva:
World Economic Forum. Sótt 29. Mars
2017 af http://www3.weforum.org/docs/
WEF_Harvard_HE_GlobalEconomicBurden
NonCommunicableDiseases_2011.pdf
Cancelliere C., Donovan J., Stochkendahl
M.J., Biscardi M., Ammendolia C.,
Myburgh C. & Cassidy J.D. (2016).
Factors affecting return to work after
injury or illness: best evidence synthesis of
systematic reviews. Chiropractic & Manual
Therapies, 24(1): 32-55
Cullen K.L., Irvin E., Collie A., Clay F.,
Gensby U., Jennings P.A., Hogg-Johnson
S., Kristman V., Laberge M., McKenzie
D., Newnam S., Palagyi A., Ruseckaite
R., Sheppard D.M., Shourie S., Steenstra
I., van Eerd D. & Amick III B.C. (2017).
Effectiveness of workplace interventions
in return-to-work for musculoskeletal,
pain-related and mental health conditions:
An update of the evidence and messages
for practitioners. J Occup Rehabil,
Publixhed online: Feb 21. Sótt 29.
Mars 2017 af https://link.springer.com/
article/10.1007%2Fs10926-016-9690-x
Everhardt, T.P., de Jong, P.R.: return to
work after long-term sickness<. He role
of employer based interventions. De Econ
159, 361-380 (2011)
Fabius R, Loeppke R.R., Hohn T., Fabius
D., Eisenberg B., Konicki D.L. &Larson P.
(2016). Tracking the market performance
of companies that integrate a culture of
health and safety.
An assessment of corporate health
achievement award applicants. JOEM, 58:
3-8
Hannes G. Sigurðsson (2007). Ísland
2050: Eldri þjóð – Ný viðfangsefni.
Samtök Atvinnulífsins. Sótt 29. Mars
2017 af http://www.sa.is/media/1161/
island-2050_2001458194.pdf
Maestas N., Mullen K. & Strand A.
(2013). Does Disability Insurance Receipt
Discourage Work? Using Examiner
Assignment to Estimate Causal Effects
of SSDI Receipt. American Economic
Review,103(5):1797-1829. Michigan
Retirement Research Center. Sótt 29. Mars
2017 af http://www.mrrc.isr.umich.edu/
publications/Papers/pdf/wp241.pdf
Markussen S., Mykletun A. & Röed K.
(2012). The case for presenteeism:
evidence from Norway´s sickness insurance
program. J Public Econ 96, 959-972
Pransky G.S., Fassier J-B., Besen E.,
Blanck P., Ekberg K., Feuerstein M. Et
al. (2016). Sustaining work participation
across the life course. J Occup Rehabil,
26:465-479
Schneider U., Linder R. & Verheyen F.
(2016). Long-term sick leave and the
impact of a graded return-to-work program:
evidence from Germany. Eur J Health
Econ, 17: 629-643
Schartz H. A., D.J. Hendricks D.J.
& Blanck P. (2006). Workplace
accommodations: Evidence-based
outcomes. Work, 27: 345–354
Wendt J.K., Tsai S.P., Bhojani F.A. &
Cameron D.L. (2010). The Shell disability
management program: A five-year
evaluation of the impact on absenteeism
and return-on-investment. JOEM, 52(5):
544-550
44 virk.is