Tímarit lögfræðinga - 01.12.2002, Blaðsíða 82

boðsmans Alþingis og dómar teknir til skoðunar og út frá því reynt að svara fram-
angreindri spurningu.
Það skal tekið fram að ekki er um tæmandi skoðun á dómum, álitum og
úrskurðum að ræða heldur miðast efnistök við skoðun á völdum úrlausnum á
þessu sviði.
2. FRÆÐIKENNINGAR
í þriðju útgáfa bókarinnar Human Resource Management, a contemporary
approach, eftir Ian Beardwell og Len Holden,1 er því lýst að hin hefðbundna
nálgun við ráðningar í störf sé að útbúa ýtarlega starfslýsingu. Þannig sé ljóst
hver sé tilgangur starfsins, hvaða skyldur og ábyrgð felist í því og hver sé
stjórnskipuleg staða innan skipulagsheildarinnar. Næsta skref sé að draga upp
ntynd af þeim persónulegu einkennum eða kosturn, út frá starfslýsingu, sem
umsækjandi þurfi að vera búinn til að leysa starfið af hendi. Þau einkenni sem
dregin hafa verið fram eru nokkur og er oft vitnað til „seven point plan“
Rodgers frá 1952 og „five-fold grading system“ Munro Frazers frá 1954.
„Seven point plan“ Rodgers byggir á: 1. líkamlegu atgervi og útliti (heilsa,
líkamsbygging, framkoma, málfar og háttalag), 2. hæfileikum og atgervi
(menntun, námskeið og starfsþjálfun, reynsla og árangur í þessum efnum), 3.
almennri greind, þekkingu og skilningi, 4. sérstakri hæfni (vélar, teiknun, reikn-
ingur o.s.frv.), 5. áhugamálum, 6. lundemi og eðlisfari (samþykkjanleiki, áhrif,
áreiðanleiki og sjálfstraust), 7. kringumstæðum, (fjölskylda, heimilisaðstæður
o.fl.).
„Five-fold grading system" Frazers byggir á: 1. áhrifum á aðra (útlit, málfar,
mannasiðir og sjálfstraust), 2. þekkingu, reynslu og hæfni (menntun, starfs-
þjálfun og reynsla), 3. meðfæddum hæfileikum (viðbragðsflýtir og sérstakir hæfi-
leikar), 4. áhugahvöt (motivation) (markmið, framsækni, ákveðni, frumkvæði,
árangur), 5. aðlögunarhæfni (hæfileiki til að bregðast jákvætt við nýjum að-
stæðum).
Á það er bent að nákvæmar starfslýsingar geti að mörgu leyti virkað haml-
andi við leit að starfsmönnum. Ef horft sé of mikið á niðurnjörvaðar starfs-
lýsingar geti það leitt til þess að horft sé framhjá því að störf geti breyst. Einnig
geti það virkað á þann hátt að „starfsskyldurnar“, samkvæmt starfslýsingunni,
séu beinlínis hamlandi t.d. þar sem ætlast er til hópvinnu (teamworking). Þessi
ofuráhersla á „starfið“ og staðsetningu þess í skipuriti skipulagsheildar geti
komið í veg fyrir þróun á hæfileikum sem séu nauðsynlegir þegar litið er til
langtímahagsmuna skipulagsheilda. Til að reyna að koma í veg fyrir þessa
hættu hafi sumar skipulagsheildir lagt til hliðar nákvæmar starfslýsingar. Þess í
stað sé horft til þess að hafa starfslýsingu almenna með stuttri upptalningu á
helstu skyldum.
1 Ian Beardwell og Len Holden: Human Resource Management, a contemporary approach. Third
edition, bls. 236.
386