Sveitarstjórnarmál - 01.12.2001, Side 104

518
Ýmislegt
Jens Ólafsson, framkvœmdastjóri hjá Ábendi-ráðningar og ráðgjöf ehf:
Frammistöðumat og starfsmannasamtöl
Hjá öllum fyrirtækjum og stofnunum, stórum
sem smáum, fer ætíð fram einhvers konar mat á
hæfni starfsmanna. Þetta mat er iðulega frekar
óformlegt og sjaldnast til skráðar reglur eða leið-
beiningar um framkvæmd þess. A undanförnum
árum hafa æ fleiri fyrirtæki og stofnanir tekið upp
formlegt frammistöðumat og sífellt algengara er að
í kjarasamningum sé beinlínis kveðið á um að ein-
hvers konar mat eða endurskoðun á vinnu starfs-
manns eigi að fara reglulega fram.
Nýlegt dænri um slíkt ákvæði er að finna í
nýjasta kjarasamningi Launanefndar sveitarfélaga
og Kennarasambands Islands fyrir grunnskóla. Þar
segir að skólastjóri eigi „... að endurraða [...]
störfum eftir því hvernig störf skiptast á milli
starfsmanna innan skóla, svo og staðsetningar
starfa í skipuriti, ábyrgðar, álags og hve störfin eru
sérhæfð." Þá skuli „... skoða sérstaklega urnfang
umsjónarstarfa, faglega, stjórnunarlega og íjár-
hagslega ábyrgð ... [og]... meta andlegt og líkam-
legt álag og persónulega færni.“ Að lokum er sagt
að ,,[l]aun skv. þessu ákvæði skulu endurskoðuð
árlega út frá störfum og persónulegri færni.“
Með þessu er varpað aukinni rekstrarlegri og
stjórnunarlegri ábyrgð á skólastjórnendur og þeim
er nú gert að meta „persónulega færni“ hvers og
eins kennara. Til að þeiin sé það unnt er nauðsyn-
legt að þeir hafi einhver tæki í höndunum til að í
fyrsta lagi að skilgreina „persónulega færni“ og í
öðru lagi að meta starfsmennina innbyrðis. Til þess
er hægt að nota formlegt frammistöðumat.
Hvað er frammistöðumat?
Frannnistöðumat (Performance Appraisal) er
Höfundur er stjómunar-
frœðingur. Hann skrifaði
m.a. Handraóa, handbók um
málejhi grunnskóla, fyrir
sambandið og hefur haldið
námskeið fyrir stjórnendur
grunn- og leikskóla um sama
efni og greinin fjallar um.
aðferð sem lengi hefur verið notuð við starfs-
mannastjórnun erlendis og hefúr verið skilgreint
sem ferli við að meta hversu vel starfsfólk sinnir
störfum sínum samanborið við fyrirfram ákveðna
staðla. Frammistöðumat fer oftast þannig fram að
annars vegar er notað staðlað mat til að greina
ákveðna fyrirframákveðna þætti í starfinu og hins
vegar með starfsmannasamtali. í þessari grein
verður hugtakið frammistöðumat notað jafnt um
matið sjálft og um starfsmannasamtöl, sem er
órjúfanlegur hluti matsins.
Frammistöðumat er tiltölulega nýtt fyrirbæri í
íslenskri starfsmannastjórnun. Saga fræðilegrar
umræðu um starfsmannastjórnun er frekar ung á
íslandi en þó er til lítið gult kver eftir Margréti
Guðmundsdóttur er gefið var út árið 1990 og
nefnist einfaldlega „Starfsmannastjórnun“ og fyrir
utan greinargóða umijöllun um efnið í þeirri bók
hefur lítið verið gert af því fram að þessu á
íslenskum vinnumarkaði að þróa slík stöðluð möt.
Segja má að frumkvæðið að því að koma á
frammistöðumati sem almennri aðferð við starfs-
mannastjórnun sé að finna hjá stéttarfélögunum.
Mér vitanlega er fyrsta dæmið uin ákvæði um
regluleg (árleg) starfsmannasamtöl að finna í sér-
kjarasamningi VR við Flugfélag íslands árið 1997.
Frammistöðumat hefur frá upphafi, jafnt erlendis
sem hér á landi, verið fyrst og fremst notað i
einkageiranum, enda svigrúm til launahækkana að
öllu jöfnu meira í einkageiranum en hjá hinu opin-
bera (ríki og sveitarfélögum). Segja má að hér á
landi hafi skort allar forsendur fyrir skipulögðu
frammistöðumati hjá hinu opinbera þar sem
launakerfið hefur verið mjög miðstýrt, röðun i
launaflokka iðulega rniðuð við menntun og Iauna-
hækkanir nær eingöngu bundnar við starfsaldur.
Þær kröfur, sem gerðar eru til frammistöðumats,
geta verið mjög mismunandi á milli fyrirtækja og
stofnana og því er nauðsynlegt að aðlaga
frammistöðumatið að upplýsingaþörf, starfsmanna-
stefnu og rekstrarformi hvers fyrirtækis og hverrar
stofnunar unr sig. Það sem getur hentað einu fyrir-
tæki eða stofnun hentar öðru ekki. Þá er einnig
mikilvægt, þegar slíku mati er komið á fót í fyrsta