Sveitarstjórnarmál - 01.12.2001, Blaðsíða 105

Ymislegt
519
sinn, að gera það í góðri samvinnu við starfsfólkið.
Eðlilega hafa starfsmenn einhverjar efasemdir í
upphafi um hvernig svona mat á sér stað, hvort það
sé nægilega hlutlaust og síðast en ekki síst, hvort
yfirmennirnir séu hæfir til að framkvæma slík
möt. Því er nauðsynlegt að kynna vel fyrir starfs-
fólkinu hvað frammistöðumat er og hvernig það fer
fram. Mikilvægt er að hafa eftirfarandi í huga:
Aður en frammistöðumat getur átt sér stað þarf
að upplýsa starfsfólk um markmiðið með eigin
starfi og hvað stofnunin telji „eðlilegan“ árangur í
viðkomandi starfi. Þetta krefst að yfirmenn hafi
nákvæma þekkingu á innihaldi starfs, þannig að
hægt sé að setja fram raunhæfar kröfur um árangur
og að frammistöðumat sé framkvæmanlegt.
Frammistöðumatið ber að byggja þannig upp að
hægt sé að bera saman mat á mismunandi einstakl-
ingum.
Frammistöðumatið er mat á mörgum ólíkum
þáttum. Allir starfsmenn hafa sínar sterku og veiku
hliðar, sem geta haft mismunandi mikilvægi eftir
því um hvaða starf er að ræða. Við að fá fram mat
á sem flestum þáttum er hægt að athuga þá þætti
sem skipta máli hverju sinni.
Gæta þarf vel að því að frammistöðumatið verði
ekki of þungt í vöfum eða svo fræðilega uppbyggt
að það verði aldrei notað.
Grundvallaratriði er að bæði þeir sem fram-
kvæma matið og þeir sem metnir eru treysti kerf-
inu og séu tilbúnir að fallast á niðurstöður þess.
Framkvæmd frammistöðumatsins
Hverjir framkvæma frammistöðumatið?
Engin algild regla er til um hverjir framkvæma
frammistöðumat en nokkrir möguleikar eru fyrir
hendi. Algengast er að yfirmenn meti undirmenn
sína en einnig er þekkt að undirmenn meti yfir-
menn sína, jafningjar (peers) meti hver annan eða
sambland þessa alls. Þá er einnig þekkt að starfs-
maðurinn meti sjálfan sig. Á síðustu misserum
hefúr færst í vöxt svokölluð 360° endurgjöf. í því
felst, að auk þess að vera með hlutlægar mælingar
á starfsmanninum þá gefi allir þeir aðilar, sem við-
komandi starfsmaður hefúr samskipti við, sitt álit
á honum. Þessir aðilar eru t.d. yfirmenn, sam-
starfsfólk, undirmenn og viðskiptavinir.
Algengast er að yfirmenn meti undirmenn sína
enda byggt á þeirri hugmynd að yfirmenn séu hæf-
astir til að meta undirmenn sína raunhæft, huglægt
og réttlátt. Hitt er svo annað mál hvort svo sé ætíð.
í stærri fyrirtækjum og stofnunum þar sem sérstakur
aðili gegnir starfi starfsmannastjóra er þó algengt
að þeir sjái um matið og einnig er algengt að utan-
aðkomandi ráðgjafar séu kvaddir til að sjá um það.
Starfsmannasamtöl
Hvers vegna starfsmannasamtöl?
Eins og áður hefúr verið minnst á eru starfs-
mannasamtöl órjúfanlegur hluti frammistöðumats
en starfsmannasamtöl geta þó staðið ein og sér, þ.e.
hægt er að bjóða upp á starfsmannasamtöl án þess
að um formlegt frammistöðumat sé að ræða. Gæta
verður þess að starfsfólkið fái það ekki á tilfinn-
inguna að starfsmannasamtalið sé einhvers konar
yfirheyrsla yfir því. Meginástæðurnar fyrir starfs-
mannasamtölum eru:
• Að starfsmaðurinn hafi betri skilning á því til
hvers er ætlast af honum í starfi,
• að starfsmaðurinn verði metinn að verðleikum,
• að starfsmaðurinn njóti leiðsagnar til betri/meiri
árangurs,
• að starfsmaðurinn verði upplýstur um þróun starfs-
ins og möguleikum á stöðubreytingum og frama,
• að starfsmaðurinn geti þroskað hæfileika sína og
aukið starfsánægju,
• að starfsmaðurinn verði betur búinn undir fram-
tíðarverkefni.
Meginmarkmið starfsmannasamtals:
Meginmarkmiðin með starfsmannasamtali eru að:
• Veita upplýsingar,
• fá tillögur frá starfsmanni um úrbætur,
• styrkja góða frammistöðu starfsmanna,
• breyta rangri hegðun starfsmanna,
• hvetja starfsmann,
• setja markmið og aðgerðaáætlun,
• komast að sameiginlegri niðurstöðu.
Kostir starfsmannasamtala:
Ýmsir áþreifanlegir kostir eru við starfsmannasam-
töl. Þeir helstu eru að:
• Þau eru stjórntæki til starfsþróunar,
• þau veita yfirmönnum yfirsýn yfir mannauð
fyrirtækisins/stofnunarinnar,
• þau eru gagnleg tæki til að samræma aðgerðir í
starfsmannastj órnun,
• þau leiða til aukins upplýsingaflæðis,
• þau stuðla að bættum samskiptum yfir- og undir-
manna,
• þau eru góð tækifæri til að ræða liðsheildina,