Frjáls verslun - 01.04.2006, Qupperneq 56

56 F R J Á L S V E R S L U N • 4 . T B L . 2 0 0 6
Starfsánægja og ábyrgð í starfi hafa mikil áhrif á
starfsmannaveltu og því leita fyrirtæki oft ýmissa leiða
til að ýta undir meiri ánægju og ábyrgð. Flutningur í
starfi og tækifæri til þess að fást við ný störf innan sama
fyrirtækis getur haft talsverð áhrif á það að minnka starfs-
mannaveltu.
Ýmsar rannsóknir hafa bent til þess að kostnaður
fyrirtækis vegna starfsmannaveltu geti numið á bilinu
30-100% af árslaunum viðkomandi starfsmanns. Þessi
kostnaður er einkum fólginn í minnkandi framleiðni,
tíma sem fer í að leita að nýjum umsækjendum og þjálf-
unarkostnaði. Vanda þarf því val á starfsfólki ef fyrirtæki
ætla að ná árangri.
Kostnaður felst einnig í því að gera upp atriði eins
og ótekið sumarfrí eða kaupaukagreiðslur, þá er minnk-
andi arðsemi fjárfestingar vegna námskeiða og þjálfunar
starfsmanna sem hætta eða vinna undir getu.
Einnig getur verið talsverður kostnaður vegna tap-
aðrar reynslu og aukakostnaður vegna mönnunar í þau
verkefni sem sá sem hættir hafði með höndum, þar til
búið er að ráða í hans stað. Þá skiptir ekki máli hvort um
er að ræða tímabundna utanaðkomandi lausn eða aukna
yfirvinnu þeirra sem fyrir eru. Við þetta getur síðan bæst
stjórnunarkostnaður.
Aðferðir til að takast á við of mikla starfsmannaveltu
Stjórndur hafa um nokkrar leiðir að velja til að takast á
við of mikla starfsmannaveltu. Grafast þarf fyrir um af
hverju fólk hættir í starfi og finna þarf út hvað hægt sé
að gera til að halda í hæft fólk. Nokkur atriði virðast hafa
þar áhrif:
LAUN
Fyrirtæki og stofnanir verða að geta boðið markaðshæf
laun. Laun virðast vera stór áhrifaþáttur um það hvort
fólk hafi áhuga á að halda í starf sitt og hafa rannsóknir
sýnt fram á að vinnuveitendur sem bjóða góð hlunnindi
og laun virðast hafa lægri starfsmannaveltu heldur en
vinnuveitendur sem þekktir eru fyrir að borga verr. Hins
vegar sýna aðrar rannsóknir fram á að laun eru ekki endi-
lega stærsti áhrifaþátturinn þegar fólk skiptir um starf.
Laun geta verið áhrifaþáttur en hafa ekki endilega áhrif
þegar aðrir þættir hvetja fólk til uppsagna. Hærri laun
geta aukið starfsánægju ef fólk er þegar ánægt í starfi en
hærri laun munu ekki letja fólk til að skipta um starf ef
það er búið að taka þá ákvörðun. Starfsfólk getur viljað
fara frá vinnuveitenda sem ekki borgar sanngjörn laun að
þeirra mati, en ef þeir eru þegar ánægðir með laun sín,
hefur hækkun á launum ekki áhrif á það hvort fólk hættir
í starfi. Einnig má segja að eitt af því auðveldasta fyrir
samkeppnisaðila, sem vill ná til sín starfsfólki og koma
til móts við það, sé að bjóða sömu laun eða betri laun en
viðkomandi var með áður.
RAUNHÆFAR VÆNTINGAR
Lykilatriði er að starfsmenn fái við ráðningu raunhæfar
væntingar um starfið. Mikilvægt er að starfsmenn fái
góða kynningu á starfinu og að jafnvel sé boðið upp á
„fóstrakerfi“, þar sem eldri starfsmenn leiðbeina nýjum
starfsmönnum, því það getur tekið nýja starfsmenn allt
að eitt ár að ná góðum tökum á starfi sínu. Nýir starfs-
menn vinna oft hægar en reyndir starfsmenn, þeir geta
gert fleiri mistök og þurfa því meiri leiðsögn.
FJÖLSKYLDUVÆN STARFSMANNASTEFNA
Einn þáttur í því að halda í gott fólk nú til dags er að bjóða
upp á fjölskylduvæna starfsmannastefnu. Ef starfsmenn
geta til að mynda ekki samræmt einkalíf og starf svo vel
sé er líklegt að starfsmannavelta sé mikil og starfsandi
jafnvel lélegur sem getur haft áhrif á frammistöðu í starfi.
Ef viðhorf starfsmanna til fyrirtækis bíður hnekki þá
tekur langan tíma að byggja starfsandann upp aftur.
ÞJÁLFUN, STARFSÞRÓUN, STJÓRNUNARHÆFILEIKAR
Þjálfun og starfsþróun hefur áhrif á það hvernig starfs-
mannavelta þróast. Einnig getur verið nauðsynlegt að
bæta stjórnunarhæfileika yfirmanna, því að skortur í því
efnin getur verið ein helsta ástæða þess að starfsmenn
hætta. Óánægja með næsta yfirmann veldur því að
starfsmenn fara annað. Millistjórnendur eru því afar mik-
ilvægur hlekkur í starfsferli starfsmanna.
S T A R F S M A N N A M Á L