Frjáls verslun - 01.04.2006, Síða 57

F R J Á L S V E R S L U N • 4 . T B L . 2 0 0 6 57
S T A R F S M A N N A M Á L
Nokkrar fleiri erlendar sem innlendar rannsóknir hafa
sýnt fram á að fleiri atriði geta skipt máli fyrir starfs-
mannaveltu. Til að mynda stuðningur næsta yfirmanns,
fyrirtækjabragur, þ.e. að starfsmenn finni sig ekki í fyrir-
tækjaumhverfinu, og starfsleiði. Leiði getur komið fram í
því að starfsmenn séu ekki meðvitaðir um eigin hvata og
setji þar af leiðandi ekki fram kröfur um það hvernig þeir
vilji þróast í starfi. Einnig getur fólk verið hrætt við að taka
þátt í þeirri fyrirtækjapólitík sem viðgengst. Þá getur það
haft talsverð áhrif hvort starfsmenn fái að vera þátttak-
endur í ákvörðunum stjórnenda og að upplýsingamiðlun
til þeirra sé nægileg.
Sjö ástæður fyrir brotthvarfi starfsmanna
Bandaríski fræðimaðurinn og ráðgjafinn Leigh Branham
gerði rannsókn ásamt Saratoga háskólanum í Kaliforníu á
því af hverju starfsmenn hætta í fyrirtækjum. Rannsóknin
var gerð á árunum 1999-2003 og niðurstaðan úr þessari
rannsókn var sú að það væru sjö ástæður fyrir því af
hverju starfsmenn hætta og að yfirmenn væru sjaldnast
meðvitaðir um þessar ástæður.
Rannsóknin leiddi einnig í ljós að í 88% tilfella væru
laun eða það að starfsmenn teldu að grasið væri grænna
hinum megin ekki ástæða þess að starfsmenn hætta.
Frekar væri um að ræða neikvæða þætti innan þess fyrir-
tækis sem starfsmenn starfa hjá og að í 95% tilfella mætti
koma í veg fyrir ónauðsynlega starfsmannaveltu. Þessar
sjö ástæður væru hins vegar mismunandi eftir einstak-
lingum og menningu.
Árið 2004 gaf Branham út bókina „The 7 Hidden Rea-
sons Employees Leave: How to Recognize the Subtle
Signs and Act Before It’s Too Late“ þar sem tilgreindar
voru þessar sjö ástæður.
SJÖ ÁSTÆÐUR FYRIR BROTTHVARFI STARFSMANNA
1. Í fyrsta lagi hætta starfsmenn af því að starfið og vinnu-
staðurinn var ekki eins og ætlað var í upphafi. Hinn „sál-
fræðilegi samningur“ er ekki að virka, ráðning hafi annað-
hvort verið gerð í flýti eða starfið verið kynnt öðruvísi en
það er í raun. Þá er næsti yfirmaður annar en látið var að
liggja í upphafi og ekki möguleikar á starfsframa.
2. Í öðru lagi er ekki rétt fólk í réttu starfi. Stundum halda
stjórnendur að hægt sé að þjálfa fólk upp í starf sem
hentar ekki en slíkt gefur ekki góða raun. Mestu skiptir að
velja í upphafi rétt fólk í hvert starf.
3. Í þriðja lagi er of lítil endurgjöf og þjálfun af stjórnenda
hálfu og þetta veldur frammistöðuvandamálum. Frammi-
stöðusamtöl einu sinni á ári eru ekki nægjanleg, endurgjöf
þarf að vera með reglubundnum hætti og stjórnendur eiga
ekki að óttast að gefa heiðarlega endurgjöf. Of margir
stjórnendur fá sjálfir litla endurgjöf og litla þjálfun sem
veldur því að þeir „kunna“ ekki að gera þetta vel.
4. Í fjórða lagi eru of fá tækifæri í fyrirtækjum fyrir starfs-
frama. Stjórnendur eru ekki nægjanlega duglegir að leyfa
starfsmönnum sínum að vaxa og þroskast í starfi því þeir
eru sjálfir hræddir um að missa þá frá sér.
5. Í fimmta lagi finnst starfsmönnum oft að það sé ekki
tekið eftir þeim og að þeir séu ekki metnir að verðleikum
eða þá að þeir séu teknir sem sjálfsagðir. Sumum finnst
yfirmenn koma fram við þá af óvirðingu og bjóði þeim upp
á lélegt starfsumhverfi. Starfsmenn álíta að stjórnendur
ættu að vera sýnilegri, geta þekkt sig með nafni og hlustað
á hugmyndir þeirra.
6. Í sjötta lagi þjást starfsmenn af streitu vegna of mikillar
vinnu og ójafnvægis á milli starfs og fjölskyldulífs. Í dag
verða starfsmenn að vinna meira á styttri tíma en áður og
einnig vildu þeir gjarnan eiga meiri tíma fyrir sín áhuga-
mál og fjölskyldu. Afleiðingin getur því verið svokölluð
„kulnun í starfi“.
7. Í sjöunda lagi bera starfsmenn ekki nægjanlegt traust til
yfirmanna sinna af ýmsum ástæðum. Meðal annars vegna
þess að laun stjórnenda hafa hækkað langt umfram hinn
almenna starfsmann. Sömuleiðis fá starfsmenn ekki að
njóta góðs árangurs skipulagsheilda með hlunnindum eða
kaupréttarsamningum eins og stjórnendur fá. Starfmenn
líta því stundum á yfirmenn sína þannig að þeir hugsi ein-
göngu um eigin hagsmuni, horfi of mikið til skamms tíma
og séu drifnir áfram af græðgi fyrir sjálfa sig.
Það getur verið gott fyrir fyrirtæki
að losna við „slæma“ starfsmenn,
þá starfsmenn sem ekki skila fyrir-
tækjum arðsemi, og að þeir hætti
sjálfviljugir, því það getur einnig
haft góð áhrif á starfsemina sem
og starfsanda í fyrirtækjum.