Uppeldi og menntun - 01.01.2007, Blaðsíða 75

75
hlutgervingu (depersonalization) og minnkandi starfsárangur (reduced personal
accomplishment) (Maslach, Shaufeli og Leiter, 2001; Maslach, 1993).
Maslach segir kulnun vera atferlislega truflun þar sem líðan starfsmanna einkennist
af örmögnun, vanmáttarkennd, minnkandi sjálfstrausti, neikvæðum viðbrögðum og
uppgjöf. Tilfinningaþrot felur í sér mikla andlega þreytu, spennu og vanmáttarkennd
og er algengt viðbragð við of miklu álagi í samskiptum fagmanns og skjólstæðings.
Tilfinningaþrot er sterkasta birtingarform kulnunar og er algengast að fólk lýsi ein-
kennum þess þegar það segir frá reynslu sinni eða annarra af kulnun. Maslach segir
einnig að kulnaður einstaklingur hafi tilhneigingu til að hlutgera, þ.e. fjarlægjast skjól-
stæðinga sína tilfinningalega, draga sig í hlé og gerast eins konar áhorfandi fremur
en þátttakandi á vinnustað sínum. Þriðji þátturinn er minnkandi starfsárangur, sú
tilfinning starfsmanns að það sem hann leggur af mörkum skipti engu máli og það
dregur úr trú hans á eigin hæfni, getu og fagmennsku í starfi. Þessi þáttur er jafnframt
flóknari en hinir tveir og virðist jafnvel vera sambland af þeim. Tilfinningin fyrir lítilli
eigin starfsvirkni og minnkandi starfsárangri þróast þó meðfram hinum tveimur en
ekki í kjölfarið. Maslach telur að kulnun sé ekki viðbrögð við tímabundnu kreppu-
ástandi heldur myndist langvarandi ofreynsla vegna neikvæðra áreita á vinnustað
og að einkenni og aðstæður þar, svo sem hlutverk og vinnuálag, ráði mestu um hvort
fólk eigi á hættu að kulna (Maslach, Schaufeli og Leiter, 2001; Maslach, 1993; Maslach
og Jackson, 1981).
Hlutverkaárekstrar og óskýr hlutverk
Samkvæmt niðurstöðum rannsókna virðast árekstrar milli hlutverka sem starfsmaður
gegnir, sem og óskýr hlutverk, valda hvað mestu um kulnun og er oft vísað til þeirra
þátta sem mikilla streituvalda í starfsumhverfi (Bryne, 1999; Chen og Millier, 1997;
Friedman, 1991; Schwab og Iwanciki, 1982; Rizzo, House og Lirtzman, 1970). Hverju
starfi fylgja fleiri en eitt hlutverk sem rekast stundum á og getur það leitt til togstreitu
þegar ákveða þarf hvaða hlutverki skal gegna hverju sinni (Newstrom og Davis, 1997;
Drake og Hebert, 2002). Ef störf eru illa skilgreind vita starfsmenn ekki til hvers er ætlast
af þeim og verða óöruggir (Bryne, 1999; Rozenholtz, 1991). Sýnir það fram á mikil-
vægi þess að gott skipulag ríki á vinnustöðum. Ef hlutverk eru ekki nægilega skýrt
skilgreind, ekki nógu ljóst til hvers er ætlast, og togstreita verður um tíma kennarans,
er hætt við að tilfinningar hans í garð nemenda og samstarfsmanna verði neikvæðar
(Anna Þóra Baldursdóttir, 2002).
Starfið og starfsumhverfið
Erlendar rannsóknir hafa sýnt að séu samskipti ekki góð og stuðningur í starfi ekki
fyrir hendi geti það leitt til kulnunar (Mcdonald, 1999; Chen og Millier, 1997). Í öllu
samstarfi er mikilvægt að starfsfólk sé tilbúið til þess að styðja og aðstoða hvað annað
og einkum þykir stuðningur yfirmanna skipta miklu máli (Winnubst, 1993; Jackson,
Schwab og Schuler, 1986). Sé samstarf náið læra kennarar sem fagmenn hver af öðrum,
sammælast um viðmið, skýra og leysa vandamál og mæta áhyggjum foreldra og
ANNA ÞÓRA BALDURSDÓTTIR, VALGERÐUR MAGNÚSDÓTTIR