Gátt - 2009, Blaðsíða 19

19
V I N N U M A R K A Ð U R I N N
G Á T T – Á R S R I T – 2 0 0 9
jobs segir William Bridges (1994) að eitt meginhlutverk stétt-
arfélaga verði að leggja áherslu á að tryggja samkeppnis-
stöðu félagsmanna í umhverfi þar sem mikil samkeppni ríkir
á milli starfsmanna. Menntunarhlutverk stéttarfélaga mun
eflast og hlutverk þeirra mun í ríkara mæli snúast um að
tryggja samkeppnisstöðu félagsmanna og undirbúa þá fyrir
breytingar á vinnumarkaði með því að gera þá starfshæfa og
betur í stakk búna til að bregðast við breytingum.
Eitt birtingarform þessara breytinga er breytt áhersla í
kröfugerð og mótun kjarasamninga. Sigríður Þrúður Stefáns-
dóttir (2004) kemst að þeirri niðurstöðu í rannsókn sinni á
þróun sí- og endurmenntunar í kjarasamningum á almennum
vinnumarkaði á árunum 1990–2004 að þessir þættir hafa
fengið aukið vægi í kjarasamningum. Réttur launþega til
menntunar og fræðslu jókst talsvert á tímabilinu. Aðilar
vinnumarkaðarins lögðu mikla áherslu á menntun og fræðslu
og birtist það m.a. í bókunum við kjarasamninga sem gerðir
voru á tímabilinu. Sigríður bendir á að vatnaskil urðu við gerð
kjarasamninganna 1997 og 2000 þegar samkomulag náð-
ist um fjármögnun sérstaks starfsmenntasjóðs verslunar- og
verkafólks en það sýndi fram á mikilvægi sí- og endurmennt-
unar í kjarsamningum.
Ingibjörg Eðvaldsdóttir (2009) hefur kannað þróun
kjarasamninga VR á árunum 1977–2008. Hún kemst m.a.
að þeirri niðurstöðu að greina megi meiri áherslur á þátt
einstaklingsins í kjarasamningum með einstaklingsmiðuð
ákvæði að leiðarljósi, s.s. persónubundin laun og launavið-
töl. Með persónubundnum launum er átt við að laun eigi að
endurspegla menntun, ábyrgð, hæfni og færni starfsmanna
ásamt innihaldi starfsins og þeirri ábyrgð sem fylgir starf-
inu. Samfara þessum breytingum hafa stéttarfélög eins og
VR boðið félagsmönnum upp á námskeið í launaviðtölum.
Þessi námskeið hafa gengið út á það að einstaklingar þekki
styrkleika og veikleika sína, greini helstu hæfnisþætti sína og
komi auga á á hvaða sviðum þeir helst vilja bæta sig. Þannig
er lagður grunnur að því að þátttakendur komi auga á hæfni,
færni og þekkingu sem þarf til að bera og nýst getur í starfi.
Enn fremur er farið yfir grunnatriði í samningatækni. Í kjara-
samningum er ákvæði um að félagsmaður eigi rétt á sérstöku
viðtali við vinnuveitenda sinn þar sem til umræðu eru starfs-
kjör hans. Nokkur gagnrýni hefur komið fram á markaðslaun
og sú gagnrýni hefir m.a. snúið að því að byrðar séu lagðar
á félagsmenn að þeir beri ábyrgð á eigin kjarabaráttu. Hug-
myndafræðin á bak við þetta er að sérhver starfsmaður sé í
stöðugri starfsþróun, sé í raun það starfshæfur að hann geti
borið og beri ábyrgð á sjálfum sér. Í kjölfar efnahagshrunsins
í október 2008 hafa mörg þessara svokölluðu launaviðtala
snúist í launalækkunarviðtöl. Þessi umræða leiðir hugann að
hugtökunum starfsþróun og starfshæfni.
S T A R F S Þ R Ó U N O G S T A R F S H Æ F N I
Kröfur til starfsmanna aukast sífellt. Í nútímavinnuumhverfi er
sérhver launþegi sinnar gæfu smiður og segja má að svelti sitj-
andi kráka en fljúgandi fær. Ef starf á að endurspegla ábyrgð,
hæfni og færni starfsmanna er mikilvægt fyrir starfsmenn að
huga vel að menntun sinni og vera í stöðugri þróun. Í rann-
sókn Guðrúnar Láru Skarphéðinsdóttur (2008) á helstu eigin-
leikum besta samstarfsmannsins kemur fram að hann býr
yfir léttleika, jákvæðni, virkri þátttöku í starfi og nýtur virð-
ingar samstarfsmanna. Hér er frekar um persónuleg einkenni
að ræða en starfstengd. Þuríður Helga Kristjánsdóttir (2007)
kemst að þeirri niðurstöðu í rannsókn, sem náði til 209 stjórn-
enda í einkageiranum og í opinbera geiranum, að þættir, sem
stjórnendum þykir mikilvægastir í fari starfsmanna, eru sam-
viskusemi, jákvæðni, dugnaður og stundvísi.
Rannsóknir Guðrúnar og Þuríðar sýna glögglega hversu
mikilvægir persónulegir þættir eru í fari einstaklinga.
Starfsþróun gengur út á að þróast í starfi, tileinka sér nýja
þekkingu, færni og hæfni. Áður fyrr var talið að starfsþróun
væri á ábyrgð yfirmanna en nú er það almenn skoðun að sér-
hver starfsmaður beri ábyrgð á eigin starfsþróun. Hægt er að
líta á starfsþróun sem fjárfestingu, bæði fyrir starfsmanninn
sjálfan og vinnustaðinn. Gott er fyrir fólk að hafa einnig í huga
að starfsmissir gæti verið handan við hornið og því mikilvægt
að vera í stakk búið til að sækja um nýtt starf og hafa þá færni,
hæfni, þekkingu og reynslu sem auðveldar starfsleitina.
Stundum hefur hugtökunum starfsþróun og starfsframa
verið ruglað saman; starfsframi gengur út á það að klifra
upp metorðastigann en starfsþróun að vera betri í starfinu og
tileinka sér nýja færni. Segja má að starfsmenn leggi á það
áherslu að fá sanngjörn laun fyrir sanngjarnt vinnuframlag,