Uppeldi og menntun - 16.02.2007, Side 30

30
JÁKVÆTT STARFSUMHVERF I KENNARA – AUK IN V INNUGLEÐ I
Allir starfsmenn hafa einstaklingsbundnar starfsþarfir (Dawis og Lofquist, 1984).
Það merkir að þeir gera hver sínar kröfur til starfs síns og starfsumhverfis, t.d. um
ýmsan aðbúnað, vinnuálag og framkomu vinnufélaga við sig. Einnig gera þeir kröfur
til aðbúnaðar í víðara samhengi, t.d. þeirrar virðingar sem starfið skuli njóta. Eitthvað
sem er mikilvægast fyrir einn skiptir annan ekki endilega miklu máli. Starf og starfs-
umhverfi gera einnig kröfur til starfsmanna með mismunandi hætti eftir eðli, inni-
haldi og aðbúnaði starfsins. Starfsmaður og vinnustaður þurfa sífellt að mæta þörfum
hvor annars með ásættanlegri samsvörun. Ánægja í starfi fer svo eftir því hversu vel
starfið uppfyllir starfsþarfir starfsmannsins. Svokölluð starfsaðlögun miðar að því að
ná og viðhalda þessari nauðsynlegu samsvörun milli starfs og starfsmanns. Starfs-
manni er hætt við streitu og kulnun þegar misvægi er milli krafna sem starfið gerir
og hæfni hans til þess að ráða við starfið og aðstæður í umhverfi þess (Milstein og
Golanszewski, 1984).
Leiter og Maslach hafa þróað spurningalista til að leggja mat á starfsumhverfi (Org-
anizational Check-up Survey). Þau tengja sex almenna þætti í starfsumhverfinu og
fimm þætti sem lúta að stjórnun við hugtökin kulnun og vinnugleði. Þessum hug-
myndum verða gerð skil hér og einnig rýnt í umfjöllun annarra um þetta efni. Þættirnir
sex eru vinnuálag, sjálfræði í starfi, umbun, starfssamfélag, sanngirni og gildismat (Leiter og
Maslach, 2000; Maslach og Leiter, 1997). Starfsmaður heldur vinnugleði sinni ef sátt
er um ofangreinda þætti og kröfur vinnustaðarins eru í takt við þarfir hans og ásætt-
anlegt framlag. Skorti á einhvern þáttinn getur það leitt til kulnunar. Kjöraðstæður
eru þær að starfsmanni finnist vinnuálag hæfilegt, hann hafi valkosti og stjórn í
starfi sínu, njóti viðurkenningar og umbunar, finnist samfélag vinnustaðarins gott,
njóti sanngirni, virðingar og réttlætis og finnist starfið vera mikilvægt. Það leiðir til
kulnunar ef honum finnst of mikið að gera, skortur vera á valkostum og sjálfræði í
starfi og umbun ekki nægileg, samskipti ófullnægjandi, sanngirni ekki fyrir hendi eða
togstreita ríkja um gildi vinnustaðarins. Því meiri hætta er á kulnun sem misvægi er
meira og útbreiddara.
Þættina greindu þau Maslach og Leiter upphaflega með spurningalista könnunum
og viðtölum við liðlega 10 þúsund einstaklinga (Maslach og Leiter, 2005). Hér á eftir
verður þáttunum lýst nánar (Leiter og Maslach, 2000).
Kulnun og vinnugleði
Við rannsóknir á kulnun (job burnout) hefur verið algengt að styðjast við svokallað
þriggja þátta líkan Maslach. Í seinni tíð hafa Maslach og Leiter, samstarfsmaður hennar,
(1997; 2000) horft á kulnun sem annað skautið á vídd sem hefur vinnugleði (job engage-
ment) á hinu skautinu. Þau beina nú sjónum að því hvað viðhaldi þeirri vinnugleði og
jákvæðum viðhorfum til starfsins sem nýir starfsmenn hafa venjulega, í stað þess að
kanna fyrst og fremst neikvæða þætti sem leiða til kulnunar eins og gert var áður.