Uppeldi og menntun - 16.02.2007, Side 32

32
JÁKVÆTT STARFSUMHVERF I KENNARA – AUK IN V INNUGLEÐ I
Sjálfræði í starfi (control) snýst um tækifæri starfsmanna til að taka ákvarðanir, eiga
val, leysa vandamál og leggja sitt af mörkum til að standa undir ábyrgð á því sem
í starfinu felst. Kjarninn í fagmennsku snýst um möguleika á að forgangsraða, velja
verklag og taka ákvarðanir um það hvernig bjargir eru notaðar. Þegar starfsmenn hafa
nægilegt sjálfræði og svigrúm er fyrir skapandi lausnir takast þeir á við vandamál sem
mæta þeim. Án nægilegs sjálfræðis geta þeir ekki náð jafnvægi milli hagsmuna sinna
og vinnustaðarins, áhugi þeirra á verkefnum dvínar og hætta er á kulnun.
Umbun (reward) er viðurkenning eins og laun, jákvæð viðbrögð yfirmanna, sam-
starfsmanna eða annarra fyrir vinnuframlag, starfsöryggi og möguleikar á að vinna
sig upp. Einnig eru þetta einstaklingsbundnir þættir eins og tækifæri til að byggja upp
sérþekkingu, reynslu og færni og ná að sýna frumkvæði sem einstaklingur eða hluti
teymis og bregðast við úrlausnarefnum með skilvirkum hætti.
Starfssamfélag (community) vísar til félagslegs umhverfis vinnustaðarins. Starfs-
menn blómstra þar sem þeim finnst starfssamfélagið einkennast af stuðningi, sam-
vinnu og jákvæðum tilfinningum.
Sanngirni (fairness) felst einkum í trausti, einlægni og virðingu, og því að reglur
vinnustaðarins séu sanngjarnar og taki til allra starfsmanna. Einnig að björgum sé út-
hlutað á sanngjarnan hátt. Þegar sanngirni ríkir er framlag hvers og eins til velgengni
vinnustaðarins vel metið og sýnt í verki að allir eru mikilvægir. Skortur á sanngirni
sýnir bresti í gildismati vinnustaðarins og tengslum við starfsmenn.
Gildismat (values) snýst um atriði sem eru mikilvæg fyrir vinnustaðinn og starfs-
menn, svo sem stefnu, markmið, samskipti, vinnubrögð og meðferð ágreiningsmála.
Fyrst og fremst er leitað upplýsinga milli markmiða skólans og starfsmarkmiða kenn-
arans. Mikilvægt er að markmið skólans séu skýr, samkvæm sjálfum sér og að um þau
sé sátt. Því betur sem gildismat vinnustaðar og persónulegt gildismat starfsmanna fer
saman þeim mun meiri vinnugleði er líklegt að ríki og því minni líkur á kulnun.
Í spurningalista Leiter og Maslach (2000) eru einnig fimm þættir sem lúta að stjórn-
un. Starfsmenn meta verkstjórn næsta yfirmanns síns, t.d. hvernig hann úthlutar verk-
efnum, hvetur til nýbreytni, stendur að eflingu gæða og hefur samráð við hópinn.
Einnig meta þeir það hvernig hann hagar upplýsingagjöf og samskiptum við starfsmenn
sína og hvaða tækifæri hann veitir þeim til fagþróunar og þjálfunar. Loks er spurt um
samstöðu starfshópsins og afstöðu til breytinga ef einhverjar hafa verið nýlega.
Aðrar rannsóknir á orsökum kulnunar í starfsumhverfi
Kulnun hefur jafnan sýnt fylgni við vinnuálag (Maslach, Schaufeli og Leiter, 2001;
Schaufeli og Bakker, 2004). Ef starfsmenn skortir tíma og stuðning til að takast á full-
nægjandi hátt á við krefjandi starf eiga þeir einkum á hættu viðvarandi tilfinningaþrot.
Starfsmenn í umönnunar- eða uppeldisstörfum eiga oft erfitt með að einangra tilfinn-
ingalegt áreiti og álag við vinnustaðinn og vinnutímann og því reynist þeim erfitt að
losna við tilfinningaþrot ef þess fer að gæta (Maslach, Jackson og Leiter, 1996).
Sjálfræði í starfi stuðlar að vinnugleði og kemur í veg fyrir tilfinningaþrot (Leiter,
1992). Sjálfræði og skýr hlutverk eru nátengd, því starfsmenn öðlast ekki nægilegt
sjálfræði yfir verkefnum sínum nema að hlutverk þeirra séu skýr. Samband sjálfræðis